Le site d'information des PME et ETI

GIREVE est le leader européen de l’intermédiation sur le secteur des nouvelles mobilités. Cette marketplace, qui compte à son actif plusieurs millions de transactions, permet de connecter et de faciliter les échanges entre tous les acteurs de l’éléctromobilité (pouvoir publics, gouvernement et entreprises). Les entreprises de cet écosystème font appel à GIREVE afin d’obtenir un état des lieux de la recharge sur un territoire, définir une stratégie de développement sur un nouveau marché, mettre en œuvre la transition énergétique de leur entreprise, étendre leurs activités ou encore anticiper les problématiques à venir. Eric Plaquet, Président de GIREVE et Amandine De Oliveira, Directrice Conseil, nous parlent du rôle de cette plateforme de marché qui a su devenir un pivot central de ce marché à la croissance spectaculaire.

ÉVÈNEMENTS

PME-ETI.fr, partenaire engagé du Salon de l’AMIF, vous convie à la prochaine édition

Cette année, PME-ETI.fr a eu le privilège d’être partenaire du Salon de l’AMIF 2025 (Association des Maires d’Île-de-France), un rendez-vous incontournable qui rassemble chaque année les élus locaux, les acteurs publics et les entreprises engagées dans le développement territorial. Notre présence sur ce salon n’avait rien d’anecdotique : nous étions là pour porter haut la voix des PME et des ETI face aux élus et représentants des collectivités locales. Objectif : encourager les synergies public-privé, promouvoir l’accès aux marchés publics et rappeler que les PME et ETI sont des partenaires stratégiques pour répondre aux défis des territoires. Franck Boccara, président de PME-ETI.fr, revient dans cette interview sur l’importance de ce partenariat avec l’AMIF, le rôle crucial des PME et ETI dans le développement local et notre volonté de renforcer la place du secteur privé dans la commande publique. Tout au long du salon, l’équipe de PME-ETI.fr, a multiplié les échanges avec les maires et élus d’Île-de-France pour mieux comprendre leurs priorités et faire connaître les solutions innovantes, concrètes et agiles que peuvent apporter les entreprises de taille intermédiaire. Un rôle de facilitateur que nous assumons pleinement, dans la lignée de notre mission : créer des passerelles durables entre le tissu économique local et les décideurs publics. Mais l’aventure ne s’arrête pas là : le Salon de l’AMIF 2026 se tiendra les 2 et 3 juin prochains à Paris, à un moment particulièrement stratégique, puisqu’il fera suite aux élections municipales. Ce sera l’occasion unique de rencontrer les nouveaux élus à peine installés dans leurs fonctions, souvent en quête de solutions concrètes pour répondre aux attentes de leurs administrés et structurer leurs politiques locales. Nous invitons donc dès à présent nos adhérents, partenaires et lecteurs à s’inscrire au Salon de l’AMIF 2026. Pour les PME et ETI, c’est bien plus qu’un salon : c’est une opportunité de se rendre visibles, de tisser des liens durables avec les décideurs publics et de participer activement à la transformation des territoires. PME-ETI.fr sera à nouveau présent, fidèle à sa vocation de passerelle entre les sphères économique et institutionnelle.

FINANCE

AXA Gestion Privée Directe – Un partenaire de confiance pour le chef d’entreprise

La gestion privée directe d’AXA offre aux chefs d’entreprises et aux cadres dirigeants un accès sans intermédiaires à des solutions globales et personnalisées que seul un leader mondial de l’assurance peut apporter. Nous sommes allés à leur rencontre afin de mieux comprendre pourquoi cette réelle proximité avec les dirigeants de PME et ETI fait partie intégrante de leur ADN.
Isabelle Chayia-Bonnin, Yann Jaffrézou et Henry de Lambilly vous présentent une approche à 360° qui comprend et répond parfaitement à tous les enjeux patrimoniaux du chef d’entreprise.

INTERNATIONAL

Investissement à impact en Afrique : 3 clés pour réussir

L’Afrique attire de plus en plus les investisseurs qui veulent conjuguer rentabilité économique et impact social et environnemental. Mais derrière l’enthousiasme, les projets ne réussissent pas toujours. Les défis sont réels : compréhension du marché, structuration locale, accès au financement, gestion des risques. Après plusieurs années d’expérience sur le terrain, trois facteurs ressortent comme essentiels pour maximiser les chances de succès d’un investissement à impact en Afrique : s’ancrer localement, structurer l’impact et gérer les risques intelligemment. Par Luc-Etienne Dandrieu – Directeur général AlphaSeeds Clé 1 – S’ancrer localement Pour réussir un investissement à impact en Afrique, cela commence avant tout par une connaissance fine du terrain. Les contextes réglementaires, économiques et culturels sont très différents d’un pays à l’autre, et même d’une région à l’autre. Sans partenaires locaux solides, il est difficile d’identifier les bons leviers de croissance ou d’anticiper les obstacles. Exemple inspiré d’expérience : un projet dans le domaine des fertilisants biologiques en Tanzanie a pu se développer grâce à un partenariat étroit avec des entrepreneurs locaux. Leur connaissance des pratiques agricoles, des circuits de distribution et des contraintes réglementaires a permis d’adapter l’offre et de gagner rapidement la confiance des petits producteurs. Conseil : privilégier des modèles collaboratifs où les entrepreneurs locaux sont aux manettes avec un soutien adapté aux besoins. Clé 2 – Structurer l’impact L’impact ne se décrète pas, il se construit. Mais il ne suffit pas de le mesurer : il faut aussi penser à la manière dont l’entreprise est structurée pour que les différentes missions se renforcent mutuellement. Parfois, cela passe par la création de deux entités distinctes : une organisation sociale (par exemple un dispensaire, une école ou un centre de formation) et une entreprise commerciale. Chacune a son rôle, ses compétences, son mode de financement, et les deux se nourrissent l’une l’autre. Exemple inspiré d’expérience : dans un projet au Sénégal, l’approche a consisté à séparer juridiquement et pratiquement l’activité à vocation sociale (formation en agroécologie, services communautaires) de l’activité commerciale (production et vente de produits de viande bio). Cette structuration a permis de maximiser l’impact tout en sécurisant la viabilité économique. Conseil : définir des objectifs d’impact simples et mesurables, et veiller à ce que la structure organisationnelle reflète cette double mission pour renforcer la crédibilité et la pérennité du projet. Clé 3 — Gérer les risques intelligemment L’investissement en Afrique comporte des risques spécifiques : instabilité réglementaire, saisonnalité des ventes, volatilité des devises, dépendance à certaines infrastructures. Pour réussir, il est essentiel d’aller au-delà du financement pur et d’associer des partenaires de développement capables d’apporter des ressources complémentaires. Les subventions (grants) jouent un rôle clé : elles permettent de financer des coûts indispensables mais non immédiatement productifs (infrastructures, certifications, formation), réduisant ainsi le risque porté par l’entreprise. Exemple inspiré d’expérience : dans certains projets, la combinaison de financements privés et de subventions a permis de lancer des activités qui n’auraient pas pu voir le jour uniquement sur fonds commerciaux. Cette approche a diminué la pression financière à court terme et sécurisé la croissance sur le long terme. Conseil : chercher activement des co-financements institutionnels et des partenariats de développement, afin de partager les risques et de soutenir les étapes stratégiques qui ne génèrent pas encore de revenus. Investir à impact en Afrique demande vision, patience et méthode. Il ne s’agit pas seulement d’injecter des fonds, mais de bâtir des partenariats durables, d’accompagner les entreprises dans leur structuration et de mesurer les résultats dans le temps. Quand ces trois clés, ancrage local, structuration de l’impact et gestion intelligente des risques, sont réunies, les résultats sont tangibles : croissance économique durable, amélioration des conditions de vie et création de valeur pour les investisseurs. Pour les dirigeants de PME et d’ETI, c’est l’opportunité de transformer leurs engagements RSE en actions concrètes et mesurables, tout en s’inscrivant dans une dynamique porteuse pour l’avenir du continent africain.

JURIDIQUE

Congés payés et arrêts maladie : la loi offre un RTT à la logique !

On pourrait croire à une blague de comptoir ou à une chronique absurde d’un pays aux lois ubuesques, mais non : c’est bien une décision de la Cour de cassation qui agite actuellement les milieux économiques. En cause ? Une jurisprudence qui bouscule l’un des piliers de la relation entre employeurs et salariés : les sacro-saints congés payés. Dorénavant, un salarié qui tombe malade durant ses vacances peut tout bonnement reporter ses jours de repos. Et ce n’est pas une option théorique : c’est un droit. Par Franck Boccara C’est peu dire que cette nouvelle a provoqué des sueurs froides chez les dirigeants d’entreprises, qui y voient non seulement une source d’insécurité juridique, mais surtout une ponction supplémentaire sur des équilibres financiers déjà fragiles. Amir Reza-Tofighi, président de la CPME, n’a pas mâché ses mots. “Bienvenue dans le monde des fous”, a-t-il lancé, résumant avec une formule choc ce que beaucoup pensent tout bas dans les rangs patronaux : que la France, en matière sociale, semble parfois glisser vers l’absurde. Pour comprendre ce qui soulève tant de crispations, il faut revenir à la genèse du problème. En septembre 2023, la Cour de cassation s’est alignée sur la jurisprudence européenne, jugeant que les salariés ne devaient pas perdre leur droit aux congés payés s’ils étaient en arrêt maladie au moment où ils étaient censés les prendre. Une sorte de “deuxième chance” offerte aux malchanceux dont la grippe ou l’entorse sont venues gâcher les vacances d’été. Jusque-là, on pourrait presque saluer la bienveillance d’un tel dispositif. Mais ce qui passe difficilement, c’est la mécanique comptable que cela déclenche en coulisses. Les entreprises se retrouvent en effet à devoir reconstituer des droits à congés, recalculer des soldes de jours, gérer des plannings déjà saturés… et tout cela avec des conséquences budgétaires réelles. Plus encore, la décision implique que les jours de congés payés peuvent désormais être pris en compte dans le calcul du seuil déclencheur des heures supplémentaires. Une subtilité technique, certes, mais qui pourrait alourdir la facture de manière significative dans certains secteurs où l’organisation du travail repose déjà sur une logique tendue. Pour les PME et les ETI, dont les marges sont souvent plus étroites que celles des grands groupes, la décision est vécue comme une injonction supplémentaire dans un climat déjà chargé. L’inflation, les hausses des coûts de l’énergie, les contraintes réglementaires croissantes : autant de facteurs qui grignotent peu à peu les capacités d’investissement et de développement des structures les plus agiles. En ajoutant à cela une gestion des ressources humaines de plus en plus encadrée par des jurisprudences difficilement anticipables, certains dirigeants finissent par se demander s’ils dirigent une entreprise ou s’ils naviguent dans un labyrinthe juridique permanent. Du côté des syndicats, on applaudit en revanche une avancée qui renforce la protection des salariés. Le droit au repos est un principe fondamental, rappellent-ils, et il est légitime qu’un arrêt maladie ne vienne pas léser ce droit. En somme, l’employeur ne devrait pas être “gagnant” à chaque fois qu’un salarié est contraint d’interrompre son congé pour raison de santé. Une logique de justice sociale, certes, mais dont l’application concrète reste complexe pour les petites structures. Car au-delà des débats idéologiques, il y a la réalité du terrain. Comment gérer les plannings lorsque les retours de congés deviennent imprévisibles ? Comment anticiper les coûts associés à ces reports de jours ? Et surtout, comment intégrer cette nouvelle contrainte dans des outils RH souvent conçus pour la simplicité ? Autant de questions qui restent sans réponses claires à ce stade, et qui nourrissent le malaise d’une partie du tissu entrepreneurial français. Le gouvernement, quant à lui, tente d’arrondir les angles. Des discussions sont en cours pour encadrer l’application de la jurisprudence, en précisant notamment les délais de report ou les conditions de justification de l’arrêt maladie. Mais la tension reste palpable, et l’affaire a pris une dimension symbolique. Elle illustre à quel point la complexité normative peut devenir un frein à la compétitivité, surtout dans un contexte où la flexibilité est devenue un mot d’ordre pour bon nombre d’acteurs économiques. Certaines voix, plus modérées, rappellent que ce type de décision s’inscrit dans une tendance européenne à renforcer les droits sociaux, et qu’il appartient aux entreprises de s’adapter à cette nouvelle donne. Elles soulignent également que les salariés ne tirent aucun plaisir à être malades pendant leurs congés payés, et qu’il est donc logique de leur permettre de profiter de ce à quoi ils ont droit. Mais sur le terrain, les DRH s’arrachent les cheveux, entre tableaux Excel, demandes de report, justificatifs médicaux et incertitudes sur les textes applicables. Alors, cette décision marque-t-elle une avancée sociale ou une nouvelle entrave à l’activité économique ? Peut-être un peu des deux. Ce qui est certain, c’est qu’elle révèle une fracture grandissante entre une logique de droit social protecteur et les exigences d’un monde économique qui évolue vite, très vite. Et dans ce décalage, ce sont souvent les entreprises de taille intermédiaire ou modeste qui trinquent les premières. En attendant d’éventuelles clarifications législatives ou réglementaires, les chefs d’entreprise vont devoir faire avec. Adapter leurs systèmes, revoir leurs pratiques RH, se former encore et toujours à une législation mouvante, et garder le cap malgré les turbulences. Quant aux salariés, ils auront désormais une bonne raison supplémentaire de ne pas culpabiliser en glissant un arrêt maladie entre deux jours de plage : la loi est avec eux. Bienvenue, donc, dans une nouvelle ère des congés. Une ère où le droit au repos s’accompagne d’un casse-tête comptable, où le principe de protection du salarié devient un sujet de tension pour les entreprises. Une ère où les bonnes intentions finissent, parfois, par coûter cher.

DIGITAL

GIREVE – La marketplace qui connecte l’écosystème des nouvelles mobilités

LIFESTYLE

Personnalisation des modes de travail : réinventer l’entreprise, un collaborateur à la fois

Ces dernières années, les modes de travail ont considérablement évolué. Le télétravail, le travail hybride, le travail à distance ou encore le travail sur site se sont progressivement imposés, remodelant les habitudes professionnelles des collaborateurs et les stratégies organisationnelles des entreprises. Si cette diversité offre des opportunités inédites, elle met aussi en lumière un besoin crucial qui est celui de la personnalisation des modes de travail en fonction des profils, des besoins et des aspirations des employés. Par Franck Boccara Dans un monde marqué par la transformation numérique, des attentes accrues en matière de qualité de vie au travail (QVT) et des enjeux de compétitivité, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’une approche uniforme. La personnalisation devient un levier stratégique pour renforcer l’engagement des collaborateurs, favoriser leur bien-être et optimiser leur performance.

Une mutation profonde des modes de travail

L’évolution des modes de travail s’est accélérée avec la crise sanitaire de 2020. Avant cette période, le télétravail concernait une minorité d’employés, principalement dans les secteurs technologiques ou les métiers créatifs. La pandémie a contraint de nombreuses entreprises à adopter rapidement le travail à distance. Ce bouleversement, bien que temporaire dans certains cas, a durablement modifié les attentes des collaborateurs. Aujourd’hui, les modèles hybrides – alternant télétravail et présence sur site – sont devenus la norme pour de nombreuses organisations. Selon une étude menée par McKinsey en 2023, plus de 50 % des employés considèrent le travail hybride comme un critère essentiel dans le choix de leur employeur. Les avantages sont clairs : flexibilité accrue, réduction des temps de transport, et meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Cependant, ces évolutions posent aussi des défis majeurs, notamment en termes de gestion des équipes et d’équité.

Pourquoi la personnalisation des modes de travail est essentielle ?

Dans ce contexte, adopter une approche unique pour tous les collaborateurs ne suffit plus. Chaque employé a des attentes, des contraintes et des préférences spécifiques. Ces différences peuvent être liées à :

La nature du poste : un développeur web peut aisément travailler à distance, tandis qu’un technicien de maintenance devra être présent sur le terrain.
La personnalité : certains collaborateurs s’épanouissent dans un environnement collectif, tandis que d’autres préfèrent la solitude et la concentration qu’offre le télétravail.
Les contraintes personnelles : un parent avec de jeunes enfants peut avoir des besoins différents d’un jeune diplômé sans attaches familiales.
Le parcours professionnel : un senior expérimenté n’aura pas les mêmes attentes qu’un junior cherchant à développer ses compétences.

Ainsi, la personnalisation des modes de travail permet non seulement de répondre aux besoins individuels, mais aussi de maximiser la productivité et la satisfaction. L’enjeu est d’adopter une approche équilibrée, qui combine flexibilité et efficacité organisationnelle.

Les bénéfices d’une approche sur-mesure

Renforcer l’engagement des collaborateurs Des employés écoutés et respectés dans leurs préférences sont plus susceptibles de s’impliquer activement dans leur travail. Selon une enquête de Gallup, les entreprises qui offrent des modes de travail flexibles enregistrent une augmentation de 20 % de l’engagement des équipes. Un collaborateur engagé est également un atout pour l’entreprise : il contribue à améliorer l’ambiance de travail, à réduire le turnover et à augmenter la productivité. Attirer et fidéliser les talents Dans un marché de l’emploi compétitif, les entreprises doivent se différencier. Offrir des conditions de travail adaptées est un critère clé pour attirer de nouveaux talents. De même, personnaliser les modes de travail contribue à retenir les employés actuels, en réduisant le risque de départs liés à l’insatisfaction. Améliorer le bien-être au travail Le bien-être des collaborateurs n’est plus un simple bonus : il est devenu un impératif. Les entreprises qui favorisent une meilleure qualité de vie au travail constatent une diminution des arrêts maladie et une hausse de la motivation. En personnalisant les modes de travail, les employeurs montrent qu’ils se soucient de la santé mentale et physique de leurs équipes, ce qui renforce leur image et leur culture d’entreprise.

Les défis de la personnalisation

Si les bénéfices sont nombreux, personnaliser les modes de travail n’est pas sans difficultés. Éviter les inégalités Offrir une flexibilité accrue à certains collaborateurs peut créer un sentiment d’injustice chez ceux pour qui cela n’est pas possible. Par exemple, les métiers nécessitant une présence physique pourraient se sentir défavorisés par rapport à ceux qui bénéficient du télétravail. Gérer la logistique et la technologie La mise en place de modes de travail personnalisés implique des investissements en outils numériques, en formation et en gestion des plannings. Les entreprises doivent également garantir la sécurité des données et la qualité des communications, quel que soit l’environnement de travail. Maintenir la cohésion d’équipe Un risque du télétravail ou des modèles hybrides est la dilution du sentiment d’appartenance. Les managers doivent redoubler d’efforts pour maintenir une culture d’entreprise forte et assurer une collaboration efficace entre les membres de l’équipe, quel que soit leur lieu de travail.

Les clés pour réussir la personnalisation des modes de travail

Écouter les collaborateurs Mettre en place des enquêtes internes, organiser des entretiens individuels et recueillir régulièrement les feedbacks permet de mieux comprendre les besoins et les attentes. Segmenter les profils Il est crucial d’identifier les différents types de collaborateurs en fonction de leurs métiers, leurs aspirations et leurs contraintes. Cette segmentation facilite l’élaboration de solutions adaptées. Proposer une flexibilité encadrée Offrir une liberté totale peut être contre-productif. Il s’agit plutôt de définir des cadres clairs, comme un nombre minimal de jours sur site ou des plages horaires communes. Former les managers managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement des équipes. Ils doivent être formés pour gérer efficacement des collaborateurs répartis entre différents lieux ou ayant des besoins variés. Investir dans la technologie Les outils numériques (visioconférence, plateformes collaboratives, logiciels de gestion de projets) sont indispensables pour garantir la fluidité du travail, où qu’il soit effectué. Favoriser les moments de rassemblement Pour maintenir la cohésion, il est important d’organiser des événements réguliers où l’ensemble des équipes peut se retrouver, physiquement ou virtuellement. La personnalisation des modes de travail n’est plus une option, mais une nécessité pour les entreprises souhaitant s’adapter aux évolutions du monde professionnel. En répondant aux besoins individuels des collaborateurs, elles renforcent leur engagement, leur bien-être et leur performance. Cependant, cette démarche demande des efforts en matière de logistique, de gestion et de communication. Face à ces enjeux, les entreprises qui réussiront seront celles capables d’allier flexibilité, équité et innovation, tout en plaçant l’humain au cœur de leur stratégie. La transformation des modes de travail n’est pas une fin en soi, mais une opportunité pour construire un environnement professionnel plus adapté, plus inclusif et, in fine, plus performant.

LIFESTYLE

Personnalisation des modes de travail : réinventer l’entreprise, un collaborateur à la fois

Une mutation profonde des modes de travail

Pourquoi la personnalisation des modes de travail est essentielle ?

La nature du poste : un développeur web peut aisément travailler à distance, tandis qu’un technicien de maintenance devra être présent sur le terrain.
La personnalité : certains collaborateurs s’épanouissent dans un environnement collectif, tandis que d’autres préfèrent la solitude et la concentration qu’offre le télétravail.
Les contraintes personnelles : un parent avec de jeunes enfants peut avoir des besoins différents d’un jeune diplômé sans attaches familiales.
Le parcours professionnel : un senior expérimenté n’aura pas les mêmes attentes qu’un junior cherchant à développer ses compétences.

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Crise cyber : la communication est la première ligne de défense d’une ETI

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Mobilité des salariés : un enjeux crucial du développement international

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Les bénéfices d’une approche sur-mesure

Les défis de la personnalisation

Les clés pour réussir la personnalisation des modes de travail

Une mutation profonde des modes de travail

Pourquoi la personnalisation des modes de travail est essentielle ?

Les bénéfices d’une approche sur-mesure

Les défis de la personnalisation

Les clés pour réussir la personnalisation des modes de travail

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