Sisyphe, ce personnage de la mythologie grecque fut condamné à faire rouler, éternellement jusqu’en haut d’une colline, un rocher qui en redescendait chaque fois avant de parvenir au sommet. Selon certaines interprétations, Sisyphe incarne les mouvements perpétuels de la nature comme les saisons. Pour d’autres, notamment Albert Camus dans « Le mythe de Sisyphe », il symbolise le malheur de l’Homme et l’absurdité de sa vie. Déconstruisons ce mythe le temps d’un article et imaginons Sisyphe, enfin, vraiment heureux …
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Nous l’avons toujours vu comme une malédiction mais finalement ne serait-ce pas l’essence même du travail ? La réussite d’un projet réside dans notre faculté à nous remettre en question pour améliorer nos performances. Certaines techniques nous poussent aujourd’hui à optimiser notre performance en continu, prototyper, itérer, évaluer, améliorer, remettre en question les hypothèses, redéfinir les problèmes et créer des solutions innovantes.
Sisyphe ne serait-il pas le précurseur de l’amélioration continue ?
Céline Cherqui
Prenons l’exemple de la Roue de Deming : c’est une méthode de travail basée sur la notion d’amélioration continue. Elle sert à améliorer une tâche, un process ou une démarche qui ne donne pas satisfaction. Il s’agit donc d’activer, au quotidien, des leviers pour gagner en performance et atteindre ses objectifs.
Facile et pratique à mettre en œuvre, la Roue de Deming communément appelée PDCA, tire profit de l’expérience acquise comme source d’amélioration continue. Pour améliorer un fonctionnement existant, 4 phases sont à enchaîner de manière itérative tant que le niveau attendu n’est pas atteint : Prévoir (Plan), Déployer (Do), Contrôler (Check), Ajuster (Act).
P : Prévoir (Plan)
Où en est-il ? Où veut-il aller ? Que doit-il faire ?
Comment faire pour y parvenir ? De quelles compétences a-t-il besoin ?
Ce qui lui manque : une vision ?
Dispose-t-il de ces compétences ? A-t-il mis en place des indicateurs ?
Qui se charge du suivi, de la coordination, du reporting ?
D : Déployer (Do)
Qui fait quoi ? Quand ? Comment ?
Ce qui lui manque : une équipe ?
Est-il dans les temps ? Peut-il identifier les étapes pour mesurer l’efficacité de la solution ? A-t-il un budget et les compétences suffisantes ? Peut-il évaluer les impacts de la solution envisagée ? Chacun comprend-il son rôle et ses responsabilités ?
C : Contrôler (Check)
Comment se sont passées les différentes tâches ? Peut-on en améliorer certaines ?
Ce qui lui manque : du feedback ?
Quels sont les retours clients ? La communication avec les autres services a-t-elle été optimum ? Est-il dans les temps, le budget ? Quels sont ses points forts ? Quels sont ses axes de progrès ?
A : Ajuster (Act)
Comment corriger les choses ? Quelles priorités doit-il se fixer ?
Pourquoi n’a-t-il pas pu suivre son plan initial ?
Ce qui lui manque : des décisions ?
Qu’a-t-il appris ? Que faut-il éviter les prochaines fois ? Que faut-il prévoir les prochaines fois ?
Moralité :
Ce processus n’a par conséquent pas de fin car il faut ensuite revenir à la phase de planification et reprendre les cycles de la roue de Deming.
Ce qui lui manque : apprendre de ses erreurs ?
A noter que l’expérience cumulée joue un rôle prépondérant car en utilisant les conclusions on enclenche un processus d’amélioration continue qui nous empêche de revenir au point de départ.
Au bout de plusieurs cycles, les solutions proposées s’orientent vers l’intégration de nouveautés, d’innovations technologiques ce qui entraîne une amélioration permanente.
La question que l’on peut se poser maintenant …
Quelle est la durée idéale pour compléter un cycle entier ?
Une semaine ? un mois ? un an ? une éternité ?
Le Sisyphe 4.0 vous dirait que pour être efficace, on doit s’assurer que le cycle est assez court, car plus le cycle est court, plus on est capable de corriger notre trajectoire et de progresser rapidement vers nos objectifs.
Il vous dirait également qu’on a tellement à gagner à mettre de la rigueur dans nos processus d’amélioration…
La communication corporate de Danone a marqué un point décisif lorsqu’à la suite d’une assemblée générale, le groupe est officiellement devenue une «entreprise à mission ». Cette belle démarche apparait en décalage avec le quotidien des PME et ETI. Et pourtant, la progression de la confiance dans les PME ralentit par rapport aux autres catégories puisque en une année, elle a gagné 5 points contre 19 pour les grandes entreprises, 18 pour les banques et 13 pour les medias (deux catégories suscitant habituellement la défiance). Les PME et ETI doivent repenser leur stratégie et renforcer la prise en compte des attentes de leurs publics.
Par Pierre-Henri de Longcamp, expert en communication corporate et spécialiste des enjeux sensibles
«Tout ça c’est de la com’» ! Récurrent, cet apriori péjoratif tente de synthétiser des actions diverses et des réponses à des enjeux spécifiques. Derrière la vision approximative traduisant un besoin secondaire voire futile, la mécompréhension s’avère risquée. Dirigeants de PME ou d’ETI, vous considérez sans-doute optionnel le management de la réputation : «un jour si j’ai le temps et le budget, pourquoi pas, mais aujourd’hui ma priorité c’est mon chiffre d’affaires». Toute compréhensible qu’elle soit, la réaction ne doit pas faire perdre de vue une réalité si bien résumée par CCI France: L’entreprise, organisation ouverte sur l’extérieur, ne se définit pas seulement par sa production ou ses services mais aussi par sa personnalité, son image, ses valeurs, sa réputation. Elle doit répondre aux attentes de ses publics internes et externes représentant l’ensemble de ses parties prenantes. Elle doit définir son identité, s’affirmer publiquement, promouvoir son histoire, ses valeurs et sa culture. La question n’est plus pourquoi communiquer mais comment adapter sa communication à ces différents enjeux et ces multiples publics ?
Ni marketing, ni publicité, la communication corporate ou institutionnelle ne se limite pas à la diffusion d’un message. Elle couvre une réalité précise : la gestion des relations avec vos parties prenantes (stakeholders) internes (vos collaborateurs) et, plus largement, externes (autorités et pouvoirs publics, actionnaires et investisseurs, futures employés, ONG…). On pourrait, ici, presque laisser de côté les clients tant il est crucial de sortir de toute logique commerciale de court-terme.
Mettant en musique l’ensemble des enjeux (ressources humaines, juridiques, financiers, RSE…) et des services associés selon la taille de votre structure, la communication corporate pourrait apparaitre comme un nouveau paradigme à certain. Rassurez-vous ! Comme Monsieur Jourdain et sa prose, vous en faites déjà. Au cœur de vos territoires vous êtes en contact avec les élus locaux (maires, députés…) et, certainement, les autorités de l’Etat (sous-préfecture, préfecture…). Vous veillez les évolutions réglementaires et les medias locaux vous connaissent et suivent votre actualité. Vous définissez une politique interne…Vous êtes dans la gestion de vos publics.
Un championnat amateur à professionnaliser
Un constat s’impose pourtant, la célèbre formule de Florian ne répond plus aux exigences d’aujourd’hui. Quelle que soit votre activité, vous ne pouvez plus rester cachés pour vivre heureux. Que votre entreprise soit un fournisseur exclusivement B2B, une experte reconnue de son secteur mais ignorée du grand public ou une success story familiale appréciée dans son territoire, comme pour les entreprises les plus exposées, les enjeux s’imposent tout autant à vous pour les raisons suivantes. Les ignorer serait fatal.
Les exigences sociétales s’amplifient et ne concernent plus uniquement les grands groupes. 25% des plus de 18 ans estiment qu’aujourd’hui « les PME ont un rôle à jouer pour le changement de la société ». La contribution à l’amélioration de l’environnement, le made in France ou la transparence sont des attentes fortes. Pour 86 % des Français, la «communication for good» valorisant la responsabilité sociale, économique et environnementale de l’entreprise est une bonne chose considérée comme sincère.
La marque employeur doit par ailleurs faire l’objet d’une grande attention. Les réseaux sociaux sont omniprésents dans nos quotidiens. 3,96 milliards de personnes les utilisent soit 65% de la population mondiale, si l’on considère leur utilisation réservée aux plus de 13 ans. Facebook, le plus populaire, dépasse les 2,6 milliards d’utilisateurs actifs par mois 5 . En termes de recrutement, 79% des candidats sont susceptibles d’utiliser ces réseaux pour trouver un emploi et 67% d’entre eux accepteraient un salaire inférieur si l’entreprise bénéficiait de critiques très positives en ligne.
Parent pauvre, encore souvent négligée face aux relations extérieures, la communication interne demeure stratégique. Considérer les problématiques réputationnelles comme trop sensibles pour être partagées et expliquées serait maladroit. Face aux enjeux des PME et ETI, l’employee advocacy (la mobilisation des collaborateurs pour qu’ils deviennent des ambassadeurs) est désormais incontournable.
Dans la pratique des petites et moyennes entreprises, la communication est souvent rattachée au marketing ou au service commercial. Il ne faut, pourtant, pas s’y méprendre; les enjeux particuliers de la communication institutionnelle requièrent une expertise spécifique que les PME et ETI ne peuvent plus ignorer.
Alors qu’il n’a jamais été aussi compliqué de recruter, les entreprises s’interrogent sur les moyens existants pour renforcer leur attractivité et engager durablement leurs collaborateurs. Comment se démarquer de ses concurrents quand le dynamisme du marché et l’inflation poussent les salariés à tenter leur chance ailleurs ?
Un demi-million, c’est le nombre de salariés qui ont claqué la porte de leur entreprise au premier trimestre 2022. La raison ? Une embellie sur le marché du travail post-Covid qui a poussé les salariés à aller chercher de nouvelles opportunités d’emploi. S’il ne s’agit pas d’un record, selon la DARES qui rappelle qu’un phénomène similaire avait été constaté lors de la crise financière de 2008-2009, ce chiffre particulièrement élevé de départs volontaires met en difficultés les entreprises qui s’inquiètent de voir leurs salariés les quitter.
Dans le même temps, 86% des dirigeants estiment que recruter n’a jamais été aussi difficile, d’après une enquête The Boson Project . Il faut dire que depuis quelques mois, le rapport de force s’est inversé en faveur des salariés. Résultat, les entreprises sont désormais en concurrence face aux talents qu’elles souhaitent attirer. Savoir se démarquer et améliorer son attractivité est donc indispensable pour pouvoir débaucher ou conserver les professionnels les plus courtisés.
Les facteurs d’attractivité
Quels sont les facteurs d’attractivité qui font mouche auprès des salariés ? Les avantages qui pourraient les pousser à quitter leur entreprise pour en rejoindre une autre ? C’est la question que s’est posé le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half dans une grande enquête publiée au mois de mars 2022 sur les aspirations des employés. Les résultats sont sans appel : en période d’inflation et alors que la baisse du pouvoir d’achat inquiète les Français, le salaire constitue, pour 77% des sondés, le premier facteur d’attractivité. Il est suivi par la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso (44%) et la situation géographique (40%). Outre le fait qu’ils souhaitent bénéficier de jours de télétravail, les travailleurs sont sensibles à la proximité entre leur lieu de travail et leur lieu de vie : la localisation est fréquemment citée comme un motif de refus d’une offre d’emploi.
Le logement, nerf de la guerre
Le logement apparaît comme un des leviers à ne surtout pas négliger dans la politique d’avantages sociaux de l’entreprise. En effet, celui-ci pèse lourd dans le budget des Français. Ils y consacrent en moyenne 662 euros par mois, que ce soit en loyer (sans les charges) ou en remboursement d’emprunt, selon Opinion Way . Avec de fortes disparités en fonction des situations : pour les Franciliens, le budget moyen s’élève à 819 euros contre 770 euros en moyenne pour les propriétaires.
En cette période de flambée des prix, un quart des Français estime que son logement lui coûte trop cher par rapport à ses revenus. Pire, 33% éprouve des difficultés pour faire face à cette dépense. Cette situation concerne davantage les locataires (49%) que les propriétaires (24%). La moitié d’entre eux dit craindre de ne pouvoir faire face à la prochaine révision de loyer. Dans ce contexte, l’acquisition d’un bien peut apparaître comme un moyen de figer son budget logement et de se sécuriser. « Il existe un lien très direct entre le fait d’être propriétaire de son logement et l’impression de se mettre à l’abri, explique Laurent Permasse, Président de Sofiap et spécialiste du crédit immobilier. Avoir un logement, c’est une sécurité. Si vous avez un accident de la vie, et dans certains cas si vous perdez votre emploi, vous n’êtes pas menacé parce que vous êtes couvert par votre assurance emprunteur ».
L’aspiration à la propriété, une spécificité française
L’accession à la propriété demeure une aspiration largement partagée. Plusieurs raisons à celà : d’abord parce qu’elle offre la possibilité de se constituer un patrimoine, l’acquisition d’un bien permettant de réaliser de l’épargne forcée. Mais si les Français veulent posséder leurs murs, c’est avant tout pour pouvoir les transmettre à leurs enfants. « L’habitat est au cœur des aspirations des Français, car il s’intègre dans un schéma de transmission de patrimoine profondément ancré dans l’inconscient collectif », expose Laurent Permasse. Bien loin de la location, qui est souvent perçue comme de l’argent jeté par les fenêtres. Enfin, l’attachement des Français à la propriété s’explique par la volonté de préparer leurs vieux jours. Grâce à l’achat, ils espèrent aborder la retraite plus sereinement en se libèrant des mensualités qui pourraient peser sur leur budget.
Une accession compliquée par la remontée des taux
Mais alors que le marché de l’immobilier se grippe et que les taux d’emprunt repartent brusquement à la hausse, de nombreux salariés – majoritairement jeunes et primo-accédents – voient leur rêve d’acquisition voler en éclat. Dans ce contexte, ils se tournent vers leur employeur. 78% des salariés estiment que leur entreprise devrait les aider à devenir propriétaire selon un sondage OpinionWay. 69% des 25-40 ans seraient même prêts à changer d’entreprise pour pouvoir bénéficier d’un tel avantage. Une exigence que Laurent Permasse explique par un brouillage des frontières entre le logement, qui relève de la vie privé, et la sphère professionnelle : « Avec la pandémie et le recours massif au télétravail, les salariés ont accepté que le travail rentre chez eux. Cela a permis aux entreprises de faire des économies en réduisant les mètres carrés de bureau. Faut-il imaginer une contrepartie pour les salariés qui travaillent chaque semaine de chez eux ? ».
S’appuyer sur son employeur pour améliorer son habitat
Au-delà de l’aménagement de leur espace de travail personnel avec du mobilier de bureau et du matériel informatique ou de la prise en charge des frais générés par le travail à domicile (internet, électricité…), un autre dispositif existe pour permettre à l’entreprise de rétrocéder les mètres carrés qui ont été enlevés au bureau : le prêt subventionné. Proposé par Sofiap, filiale de la SNCF et de la Banque Postale, ce dispositif prolonge l’engagement pris par l’entreprise ferroviaire il y a plus de 100 ans envers ses cheminots pour leur permettre d’accéder plus facilement à la propriété. Aujourd’hui, Sofiap permet aux entreprises qui le souhaitent d’accompagner leurs collaborateurs dans l’achat de leur logement en prenant en charge une partie du taux d’intérêt de leur crédit.
« Aider ses salariés à se loger, ça n’a rien de nouveau. En revanche, leur permettre d’accéder à la propriété, c’est une mesure extrêmement structurante. Beaucoup plus que le versement d’une prime ou le subventionnement de l’essence qui est une mesure éphémère » estime Laurent Permasse qui voit dans les entreprises un régulateur d’inégalités et le dernier rempart pour protéger les salariés de l’inflation. Il rappelle par ailleurs que depuis l’entrée en vigueur de la loi PACTE, celles-ci sont tenues de prendre en considération les enjeux sociaux de leur activité. « Notre offre innovante et inclusive leur permet de jouer pleinement leur rôle. »
Le Festival Etincelles Hosmony, organisé en collaboration avec le Club4RSE, vient promouvoir les idées et actions vertueuses en faveur de l’économie circulaire et bas carbone. Animé d’un concours de phrases poétiques et d’un concours de courts-métrages, le Festival Etincelles Hosmony a réussi le pari de mobiliser le maximum de personnalités autour de valeurs telles que l’engagement citoyen et la responsabilité sociétale.
Gills Robert, Fondateur du label RSE HOSMONY et Dirigeant du Club4RSE, nous explique la raison d’être du festival avant de laisser la parole aux acteurs de bonne volonté de la région Occitanie prêt à se mobiliser pour des « futurs désirables » parmi lesquels :
Corinne Péron, Présidente de l’association « le Défi du coeur » et Fondatrice du Trek Elles Marchent
Nathalie Vincent, Responsable communication du Trek Elles Marchent
Anne-Sophie Valade, Directrice de l’incubateur BIC Plein Sud
Résilience du cycle et persistance de l’inflation : pas d’inflexion monétaire en vue au second semestre. Les banques centrales feront monter la pression des taux jusqu’à émergence d’une dynamique récessive.
2024 verra resurgir le conflit d’objectif entre stabilité des prix et stabilité sociale, mettant les banquiers centraux sous pression. Inflation ou récession, 2025 tranchera.
Sur les marchés obligataires, les taux nominaux et les taux réels ainsi que le crédit nous semblent être particulièrement attractifs.
Sur les marchés d’actions, les marchés devraient suivre une ligne de crête tant que l’économie ralentit sans s’effondrer, et que le rythme de désinflation se maintient bridant les taux d’intérêt de long terme. Nous privilégions les valeurs et les secteurs défensifs compte tenu du contexte de ralentissement de l’économie mondiale.
Perspectives économiques – Raphaël Gallardo, Chef Economiste
« Les économies du G10 ont jusqu’alors bien résisté au resserrement monétaire grâce à l’activisme budgétaire et aux nouvelles logiques industrielles post-Covid. Les liquidités accumulées tant par le secteur privé que les collectivités locales, les arriérés de commandes, la constitution de stocks de sécurité ainsi que le nouvel interventionnisme industriel, ont considérablement atténué l’effet de taux d’intérêt plus élevés.
Mais les banques centrales n’ont pas dit leur dernier mot. Rattrapage des salaires, croissance potentielle en berne et faiblesse des primes de risque actions sont autant de facteurs qui contrarient toute velléité de décréter la fin du cycle monétaire cette année.
Si le reflux de l’inflation vers 3% à horizon d’un an devrait être indolore, converger vers la cible de 2% exigera au contraire une forte remontée du chômage vers des niveaux typiquement récessifs. Les prix des actifs risqués n’intégrant ni scénario récessif, ni érosion des marges compatible avec l’objectif d’inflation, ce ralentissement économique pourrait se doubler d’une volatilité accrue sur les marchés financiers.
Aussi, 2024 testera la volonté des banquiers centraux d’émuler la détermination de Paul Volcker au début des années 1980. A mesure que le chômage grimpe, les banques centrales seront confrontées à la résurgence du risque d’instabilité financière et à une intensification de la pression du politique. Si celles-ci venaient à perdre le contrôle de la dynamique récessive, c’est leur indépendance même qui serait sur la sellette en 2025 (dominance budgétaire).
En Chine, les impératifs géopolitiques l’emportent sur les urgences du cycle. Le modèle de croissance est en panne mais, plutôt que de le réparer, le pouvoir enjoint les gouvernements locaux à préparer l’économie à des « scénarios extrêmes ». L’assouplissement monétaire et réglementaire ne suffira pas à éviter le risque de déflation par la dette. Nous tablons sur un assouplissement budgétaire franc d’ici au 4ème trimestre, qui permettrait au commerce mondial de rebondir début 2024. »
Notre stratégie d’investissement – Kevin Thozet, membre du comité d’investissement
Obligations
« Pour l’heure, nous préférons les obligations « cœur » de maturités longues à intermédiaires (5 à 10 ans).
Les banques centrales agissant en fonction des données et publications économiques, il est nécessaire de se préparer à différents scénarios. La confirmation du ralentissement économique et du rythme de désinflation poussera les taux d’intérêt à des niveaux bien plus bas sur l’ensemble de la courbe. En revanche, si l’économie devait montrer davantage de résilience, cela inciterait les banques centrales à relever davantage leurs taux directeurs, au détriment des rendements obligataires à plus long terme. » En effet, un resserrement plus prononcé de la politique monétaire accroît la probabilité d’un atterrissage en douleur de l’économie.
Les rendements réels sont également attractifs, d’une part parce qu’aucun assouplissement n’est intégré dans ces instruments dans un avenir proche, et d’autre part parce que les anticipations d’inflation paraissent trop optimistes. »
Marché du crédit : des divergences à exploiter
« Le durcissement des conditions de crédit dans le sillage de la politique monétaire restrictive et du ralentissement de la croissance économique devrait se traduire par une hausse des taux de défaut. Pour autant, les adeptes de Schumpeter et les investisseurs obligataires attentifs y voient des opportunités à long terme.
Les primes de risque de crédit intègrent des taux de défaut supérieurs à ceux constatés entre la grande crise financière de 2008 et la crise de la dette souveraine européenne du début des années 2010. Cette divergence crée également des opportunités dans un contexte marqué par le retour du coût du risque. On peut aussi s’attendre à voir les rendements des marchés de crédit rivaliser avec ceux des marchés actions. »
Actions
« Tant que l’économie ralentit sans pour autant s’effondrer et que le rythme de désinflation se maintient bridant les taux d’intérêt de long terme, les marchés d’actions devraient se maintenir sur une ligne de crête.
La baisse de la volatilité (indice VIX à son plus bas niveau depuis trois ans), du fait de sa composante de corrélation, tend à être particulièrement favorable à la sélection de titres. Le ralentissement économique nous incite à favoriser les valeurs et les secteurs défensifs. Nous décelons plus particulièrement des opportunités dans les secteurs suivants :
La santé : combinaison d’une résilience à court terme et de perspectives de croissance à long terme.
La consommation : l’attention se portera sur une base de coûts plus favorable et la capacité de tirer parti du pivot des politiques monétaires et budgétaires (lorsqu’elles se produiront), mais la rotation sectorielle des entreprises de consommation non-cycliques vers les dépenses discrétionnaires semble encore une perspective lointaine. La question clé des mois à venir est de savoir comment la désinflation et le ralentissement économique influeront sur les dépenses, parallèlement au risque de guerre des prix accrue, typiquement associé à un environnement de récession.
La technologie : les avancées de l’Intelligence Artificielle et le virage vers le contrôle des coûts renforce l’attrait du secteur qui tend à bien se comporter dans un contexte de baisse des taux d’intérêt à long terme et de ralentissement économique.
L’or : l’émergence d’un monde multipolaire et le risque de dominance budgétaire sont autant de facteurs favorables à long terme pour l’or, un actif potentiellement attractif en période d’incertitude géopolitique et de montée des inquiétudes liées à la récession. »
Autres sources de diversification
« La dette émergente en devises locales présente à la fois un portage élevé, compte tenu du niveau des rendements nominaux et d’un potentiel d’appréciation du capital significatif, au vu du niveau des rendements réels si la croissance économique devait décevoir. De plus, nombreuses sont les économies dites émergentes qui présentent des fondamentaux économiques solides et bien orientés. En outre, ce segment de marché est relativement bien protégé face aux revirements d’appétit et d’aversion pour le risque. »
Tout d’abord, il faut considérer pour cela un horizon de temps assez long. Généralement, on commence à penser à sa retraite entre 40 et 50 ans. Ce temps long est nécessaire afin de permettre d’une part de ne pas consacrer un effort trop lourd puisqu’il est lissé dans le temps et d’autre part de permettre d’opter pour des solutions avec effet de levier (crédit) et/ou des solutions d’investissement comportant un risque de perte en capital.
Par Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE
Pour savoir comment préparer sa retraite, la première équation à résoudre est de connaître le montant de revenu complémentaire dont j’aurai besoin lorsque je cesserai de travailler. Pour ce faire, vous pouvez contacter les organismes de retraite et des conseils en gestion de patrimoine spécialisés dans la reconstitution de carrière. L’autre élément qui vous permettra de répondre à cette question est votre budget de vie. Quelles sont vos dépenses essentielles, vos dépenses plaisir (voyage, cadeaux, etc.) ?
Dès lors que vous savez ce que vous dépensez et combien vous percevrez, vous pouvez déterminer quel est le montant de revenu à créer par le biais de votre patrimoine. Par exemple, mon train de vie est de l’ordre de 72K€ par an, mes pensions de retraite seront de l’ordre de 50K€, il me faut donc disposer de 22K€ par an de revenus complémentaires à horizon 15/20 ans.
Les différents types d’investissement « estampillés » produits retraite
On pense naturellement à trois produits : l’immobilier locatif (meublé ou nu), l’assurance-vie et le PER (Plan Epargne Retraite).
L’intérêt de l’immobilier locatif est l’attrait du revenu régulier dès lors que les locataires payent leurs loyers. La constitution d’un patrimoine immobilier se fera idéalement par le biais d’un crédit, c’est pourquoi anticiper le moment où vous aurez besoin de revenus complémentaires est crucial. Vous achetez avec un crédit d’une durée de 15 ans ou 20 ans. Compte tenu des taux actuels, la mensualité sera proche du montant du loyer si on considère un bien d’habitation et presque équivalent à votre loyer si on considère des biens à usage professionnel. Il est primordial d’aligner la durée des emprunts sur la date à laquelle vous envisagez de prendre votre retraite.
Les inconvénients de ce type d’investissement tiennent à la forte imposition des revenus fonciers. En effet, ces derniers sont imposables à la tranche marginale de votre impôt sur le revenu, ils supportent les prélèvements sociaux et le cas échéant augmentent votre IFI. Les revenus fonciers sont taxés y compris pendant la période d’amortissement du prêt car seuls les intérêts du prêt sont déductibles des vos revenus fonciers. C’est l’effet pervers des taux bas actuels.
Géraldine Métifeux, associée fondatrice du cabinet ALTER EGALE
L’assurance-vie, même si le fonds Euro n’a plus l’impact qu’il avait au début du 21ème siècle, demeure un instrument pertinent pour créer des revenus complémentaires. Désormais, l’assurance-vie permet d’intégrer tous les supports d’investissement (unités de compte) imaginables : OPC actions, OPC diversifiés, OPCI, SCPI, Private Equity, EMTN, etc.
La fiscalité de l’assurance-vie est très avantageuse à la sortie tant par le décès (clause bénéficiaire et abattement de 152 500€ par bénéficiaire tous contrats confondus, article 990 I du CGI) que les rachats en cas de vie. En effet, tout retrait est fiscalisé pour la partie d’intérêt comprise dans le montant racheté. Si votre contrat contient 40% de plus-value, lorsque vous retirerez des fonds au fil de l’eau, seuls 40% seront fiscalisés. Par ailleurs, vous bénéficiez d’un abattement sur la plus-value de 9 200€ par an (pour un célibataire).
Le PERin, dernier produit né de la Loi Pacte remplaçant PERP et Madelin. L’inconvénient tient principalement à la fiscalité en cas de sortie des sommes versées sur ce produit diminuant l’intérêt la sortie en capital. Néanmoins, demeure l’intérêt d’une épargne non liquide qui limite votre pression fiscale lorsque vous êtes en activité. L’autre attrait est de pouvoir bénéficier, selon les contrats, peu ou prou du même univers d’investissement que l’assurance-vie.
La construction d’un patrimoine de rapport combinant ces 3 éléments permettra de compléter vos revenus à la retraite. Pour mémoire, si on considère un patrimoine de rapport qui connaîtrait un rendement moyen annuel de l’ordre de 3%, alors pour créer 22K€ de revenus nets par an (avant IR), il faudrait avoir constitué 750K€ de patrimoine.
90% des Français aspirent à devenir propriétaires de leur résidence principale. Mais alors que le taux des crédits immobiliers poursuit sa lente ascension dans un contexte inflationniste, certains craignent de devoir faire une croix sur leur projet. Et si leur entreprise pouvait leur venir en aide ? Laurent Permasse, président de Sofiap, explique dans cette interview comment il rend cela possible.Laurent Permasse, vous êtes président de Sofiap. Pouvez-vous nous expliquer quel est son rôle et nous détailler ses activités ?Sofiap, c’est un établissement financier qui, depuis plus d’un siècle, favorise l’accession à la propriété des collaborateurs par le biais de prêts subventionnés. Le schéma est assez simple : pour marquer leur engagement vis-à-vis de leurs collaborateurs qui souhaitent accéder à la propriété, les entreprises vont prendre en charge de manière partielle ou totale les intérêts de leur prêt immobilier. Sofiap n’est pas un courtier : nous gérons la totalité du dossier de prêt immobilier : la partie pour laquelle les intérêts sont pris en charge par l’entreprise et l’autre partie, pour laquelle les intérêts sont payés par le bénéficiaire.
Laurent Permasse – Président de SofiapPourquoi accompagner les salariés dans l’accession à la propriété ?
Le marché de l’immobilier reste une valeur refuge en période d’inflation. Certes, il y a les mensualités à rembourser, et une échéance du prêt qui peut parfois paraître lointaine. Mais cette marche qui est franchie avec la première acquisition permet de constituer un début de capital. En achetant un bien, on peut s’attendre à ce qu’il prenne de la valeur et à réaliser une plus-value au moment de la revente. Cela permettra par exemple de financer l’apport d’un logement plus grand demain, d’avoir un projet familial et de se libérer des mensualités à l’heure de la retraite. Contrairement à un loyer où les fonds sont perdus.
Je veux aussi casser une légende urbaine : ça ne coûte pas plus cher d’être propriétaire, notamment lorsqu’on est jeune. C’était vrai il y a 30 ans lorsque les taux d’intérêts étaient à 15% mais ce n’est plus le cas aujourd’hui. Nous nous apercevons au travers d’études que le fait de rester locataire toute sa vie coûte plus cher que le fait de payer les mensualités d’un prêt immobilier. Pourquoi ? Parce que le prêt agit comme une épargne forcée. Dans le cas d’un jeune acheteur, la durée du prêt est souvent de 25 ans, ce qui fait baisser les mensualités.
Quels sont les profils des entreprises qui viennent vous voir ?
Historiquement, les entreprises que nous accompagnons sont des entreprises du secteur public, parce que la Sofiap est née de la SNCF. A l’époque, la SNCF s’est montrée très avant-gardiste et plutôt que de faire de l’aide au logement locatif pour ses salariés, elle a proposé une alternative innovante : une aide à la propriété. Aujourd’hui, l’industrie gazière et énergétique (IEG) fait partie de notre clientèle, notamment EDF, GDF et leurs filiales. Mais nous recevons de plus en plus de demandes d’entreprises privées qui sont totalement désarmées sur le sujet de l’aide au logement et qui veulent rattraper leur retard.
En quoi l’offre de la Sofiap peut-elle constituer une réponse pertinente aux besoins des salariés ?
Alors que le coût de la vie augmente, notre offre est extrêmement structurante parce qu’elle invite les bénéficiaires à faire de l’épargne de précaution. Cette mesure n’est pas seulement un levier de fidélisation des salariés : c’est une mesure pour le maintien de leur pouvoir d’achat. Aujourd’hui, nous avons toujours 12,8 millions de personnes qui sont locataires de leur résidence principale. Or, le logement fait partie des besoins primaires : c’est un des socles de la pyramide de Maslow.
De nombreuses entreprises se paient de mots sur leur démarche d’engagement sociale mais il peut parfois être compliqué d’en trouver des preuves. Favoriser l’accession à la propriété des collaborateurs, c’est une démarche d’inclusion. Alors que le coût de la vie augmente et que les demandes de revalorisation de salaire sont lourdes pour les entreprises, c’est un moyen de protéger le pouvoir d’achat des salariés. Par ailleurs, l’aide que nous proposons n’est pas une mesure individuelle, au même titre que les tickets restaurants. C’est une mesure familiale, qui touche tout le foyer.
Comment construisez-vous les offres que vous commercialisez auprès de vos clients ?
Nous rencontrons l’entreprise et nous lui fournissons des simulations et des hypothèses de prise en charge des intérêts. Un exemple : pour les salariés de la SNCF, cela se traduit par la prise en charge de la majeure partie du taux d’intérêt de leur prêt immobilier, à hauteur de 20.000 ou 40.000 euros maximum. Sofiap propose également un prêt complémentaire pour le restant dû, à un taux compétitif sur le marché. Puis nous accompagnons l’entreprise dans la vulgarisation du dispositif auprès de ses collaborateurs. Nous mettons à disposition de nos partenaires des kits de communication et réalisons des webinars auprès de leurs salariés. Nous organisons également des animations régulières sur le site de l’entreprise pour expliquer le dispositif aux collaborateurs.
L’entreprise du salarié a-t-elle un droit de regard sur son dossier ?
Aucun ! En tant qu’établissement de prêt, nous sommes soumis au secret bancaire ainsi qu’aux règles RGPD. L’entreprise n’est pas le financeur, elle est l’intermédiaire entre le bénéficiaire et la Sofiap. Le client n’est pas client de son entreprise, il est client de la Sofiap.
Quels sont les engagements que vous prenez vis-à-vis des bénéficiaires de l’offre ?
Nous avons plusieurs points forts : d’abord, nous sommes des spécialistes du financement, qu’il soit immobilier ou bien sur des projets de vie tels que des travaux, l’achat d’un véhicule, etc. Grâce à notre savoir-faire, nous sommes capables de prendre en charge le prêt immobilier des salariés de A à Z avec d’un côté, le taux subventionné par l’employeur, et de l’autre, le prêt complémentaire à taux compétitif.
A l’heure de la multiplicité des mesures d’accompagnement (accès au logement, rénovation énergétique, PTZ…), notre savoir-faire repose sur notre capacité à intégrer l’ensemble de ces dispositifs pour financer le projet global avec un interlocuteur unique.
Contrairement aux banques, nous n’imposons pas de produits complémentaires obligatoires. Nos délais de traitement sont rapides : une fois que nous avons toutes les pièces justificatives demandées pour la construction du dossier, le prêt peut être réalisé dans un délai moyen de 15 jours. Nous avons même la capacité de monter un prêt au bureau : le salarié peut rencontrer le conseiller Sofiap au sein de son entreprise, il apporte tous les éléments pour constituer sa demande de prêt et repart avec son offre émise directement sur place. C’est un vrai élément de différenciation qui prouve que Sofiap est une banque qui s ‘adapte aux besoins de ses clients, en permettant des rendez-vous en agence ou à distance. Nos clients sont très satisfaits et nous ont d’ailleurs attribué une note de 4,8 sur 5 sur les avis Google.
Le concept du No Code consiste à supprimer les langages de programmation dans les solutions logicielles afin de pouvoir créer des solutions numériques à l’aide d’outils de modélisation et de configuration visuels. Ainsi, il n’est pas nécessaire de posséder de grandes connaissances en langages informatiques pour créer une application, un site internet, des automatisations etc… voyons comment cela contribue à la transformation digitale des PME et ETI.
Par Franck Boccara
La promesse du No Code est donc de permettre à un maximum de personnes, de déployer leur projets digitaux rapidement, et sans faire appel à des développeurs, grâce à des outils simples à prendre en main. A l’heure où la transformation digitale des entreprises ne cesse de s’accélérer, le No Code est censé venir faciliter leurs opérations, ajuster rapidement les processus au changement et mieux répondre aux besoins des clients et des employés.
Autrement dit, le No Code est un médiateur visuel entre la plate-forme de programmation et les utilisateurs finaux afin qu’ils puissent créer et personnaliser l’apparence d’un logiciel sans toucher au code lui-même. Face à la pénurie de talents qui existe dans les domaines du développement web et applications, le développement No Code apparait comme une solution alternative pratique et viable pour les développeurs de logiciels, mais également pour les utilisateurs finaux.
Les avantages du No Code pour les PME et ETI
Autonomie et simplification
Le No Code est un moyen d’apporter aux entreprises une solution « clé en main » qui nécessite moins d’expertise en matière de programmation. Cela permet d’éviter une phase de déploiement lourde dans l’entreprise ou de combler le manque dans le pôle informatique auquel de nombreuses entreprises sont confrontées sans nécessiter le recrutement d’experts en informatique.
Avec le No Code, les responsables métiers de l’entreprise sont en mesure de participer activement à la mise en oeuvre de leur application et rapidement prendre la main sur leur solution sans aucune intervention du service informatique, ce qui permet de diminuer la charge de travail tout en réduisant les coûts. N’ayant pas besoin d’avoir de compétences en codage, les responsables métiers pourront la faire évoluer au fil des besoins de l’entreprise de façon tout à fait indépendante vis-à-vis de l’éditeur ou d’une société de services externe.
Haut niveau de sécurité
Les No Code et ses outils offrent aux utilisateurs des garanties de sécurité capitales grâce à des outils d’administration, à un contrôle d’accès et à une évaluation des menaces. De cette manière, les utilisateurs autorisés sont en mesure de configurer et surveiller la sécurité du système en permanence. De plus, les meilleures pratiques dans ce domaine assurent la sécurité et la confidentialité des données stockées grâce à une prise en charge au niveau des applications et du réseau, ainsi qu’au niveau de l’accès physique.
Personnalisation et évolutivité
Le No Code, avec la création de solutions qu’on pourrait qualifier de « boite à outils », donne les moyens de paramétrer des applications taillées sur mesure précisément adaptées aux processus métiers. Ainsi, ce n’est plus l’entreprise qui adapte ses process aux logiciels, mais les solutions No Code qui épousent les process de l’entreprise en permettant aux métiers terrains de personnaliser leurs outils en quelques clics et d’intervenir rapidement pour modifier des paramètres si nécessaire. La PME ou l’ETI va, de ce fait, pouvoir accélerer la prise de décisions et optimiser la performance des équipes. Avec le codage traditionnel, il est souvent compliqué de modifier une fonctionnalité, surtout si les équipes ne maitrisent pas le langage dans lequel l’application a été écrite. Avec le No Code, il faudra juste modifier la partie de l’application que l’on souhaite changer, et le backend no-code se chargera lui-même des modifications du front-end.
Dans un monde en mode No Code, les PME et ETI verront éclore de multiples opportunités. Elles auront la possibilité d’adopter une solution déjà présente sur le marché qu’elles pourront facilement s’approprier pour leurs besoins spécifiques, ou alors faire le pari de créer elles-mêmes leurs applications. Face à la forte pénurie de développeurs, le No Code apparait comme une solution de maîtrise des coûts qui évite le recrutement d’une équipe dédiée. Par ailleurs, vu que les délais de développement et de déploiement des applications sont réduits avec le développement sans code, l’entreprise bénéficie d’économies sur le temps de développementet les heures facturables.
NATIXIS INTERÉPARGNE, la référence en épargne salariale et retraite, est investie dans l’avenir de plus de 81 000 entreprises clientes et plus de 3,1 million d’épargnants.
Natixis Interépargne fait partie du pôle global financial services du Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France à travers les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Epargne. Elle met son expertise et sa solidité au profit des PME et ETI en leur proposant une panoplie d’outils sur mesure pour leur permettre de créer les conditions d’un partage du profit réussi à l’instar des grands groupes.
Recrutement, fidélisation, engagement des collaborateurs, mobilisation et performance collective, investissement responsable, fonds ISR, avantages sociaux et fiscaux … Karen Charbonnel, Directrice du Développement corporate et Sylvie Peschard, Directrice du Marketing stratégique chez Natixis Interépargne nous détaillent les bienfaits d’une offre de gestion performante et unique sur le marché qui vous aidera à atteindre vos objectifs d’épargne.
Depuis la crise sanitaire, les collaborateurs ont crié haut et fort leurs exigences en matière de conciliation vie personnelle et professionnelle. Répondre à cette exigence nécessite de repenser le bien-être au travail, en proposant à vos salariés des actions qui améliorent, au quotidien, leur équilibre de vie. Pour cela, il semble pertinent de trouver les causes de « déséquilibre » afin de mener des actions concrètes et adaptées à la réalité de vos collaborateurs… et notamment de valoriser la maternité.
Par Anaïs HUBERT – Fondatrice de Humaine Ressource
Le retour de congé maternité peut être considéré comme une période sensible de la vie professionnelle de vos salariées, qui viendra bousculer cet équilibre tant recherché. En septembre 2021, une enquête menée par Make Mother Matter révélait que :
52% des mamans interrogées n’étaient pas prêtes à reprendre le travail après leur congé maternité.
96% des femmes se retrouvaient dans l’affirmation suivante : « La société attend de moi que je travaille comme si je n’avais pas d’enfant et que j’élève mes enfants comme si je ne travaillais pas »
Le cadre juridique évolue régulièrement pour renforcer l’égalité professionnelle mais la maternité reste un des principaux freins à l’évolution des carrières des femmes. Est-ce étonnant de voir que, dans un système réformé par l’obligation, les actions menées ne suffisent pas à réduire l’écart entre objectif légal et ressenti individuel ? Dans l’équation de ses réformes systémiques, il est difficile d’y intégrer une réponse adaptée à la pression sociale subie et vécue par les mamans, de manière personnelle.
Bien que le retour de congé maternité soit considéré comme normal, il est grand temps de prendre conscience qu’il n’a rien de banal pour les mamans qui le vivent. Au contraire, elles font face à des freins personnels et/ou professionnels dès les premières semaines de reprise. Elles feront face à des obstacles auxquels elles n’étaient pas forcément préparées : adaptation, changement physiologique, évolution des valeurs, surcharge mentale, pression sociale…entrainant culpabilité, frustration, perte de motivation ou pire encore volonté de départ.
À l’échelle de votre entreprise, une reprise mal vécue impactera négativement la performance et la cohésion des équipes. Au contraire une réintégration bien pensée et accompagnée aura un intérêt stratégique et financier. Cela accélérera la prise de poste, favorisera la performance et limitera les risques de départ coûteux (indemnité de départ, frais de recrutement, formation d’un nouveau talent…).
Depuis de nombreuses années des bonnes pratiques et procédures incontournables sont mises en lumière par les experts des ressources humaines et du management : parcours d’intégration, communication interne, gestion du changement…
Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées…
Et si la maternité n’était plus considérée comme un problème, mais comme un nouveau levier de management ? Et si ces difficultés pouvaient être transformées en opportunité ? L’opportunité de renforcer votre marque employeur, tout en consolidant votre politique RSE et QVCT[1], en vous attaquant à cette problématique sociétale.
En effet, il est beaucoup plus facile de concilier vie professionnelle et nouvelle vie de maman, dans un contexte de travail considéré par les collaborateurs, comme bienveillant et humain plutôt que dans un environnement soumis au stress et à la pression. L’enjeu étant de renforcer le lien entre votre entreprise et votre collaboratrice, en l’accompagnant dès son retour.
Les collaboratrices qui reprennent le travail dans un environnement qui décide de valoriser la maternité, sont non seulement rassurées, mais également fières de faire partie d’une organisation qui est gratifiante et non culpabilisante. Cette politique impactera positivement, à l’interne et à l’externe l’image de votre entreprise.
Pour cela il est essentiel de poser des actions qui vont au-delà du cadre légal, et de considérer la maternité comme une solution d’attractivité, afin de se distinguer de ses concurrents et d’attirer des talents de plus en plus exigeants.
À l’heure ou la responsabilité sociétale des entreprises est devenue un sujet prioritaire pour un grand nombre d’organisations, valoriser la maternité est une vraie opportunité de renforcer sa marque employeur et de se démarquer.
[1] Qualité de vie et des conditions de travail
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« Les économies du G10 ont jusqu’alors bien résisté au resserrement monétaire grâce à l’activisme budgétaire et aux nouvelles logiques industrielles post-
Obligations
« Pour l’heure, nous préférons les obligations « cœur » de maturités longues à intermédiaires (5 à 10 ans).
Les banques centrales agissant en fonction des données et publications économiques, il est nécessaire de se préparer à différents scénarios. La confirmation du ralentissement économique et du rythme de désinflation poussera les taux d’intérêt à des niveaux bien plus bas sur l’ensemble de la courbe. En revanche, si l’économie devait montrer davantage de résilience, cela inciterait les banques centrales à relever davantage leurs taux directeurs, au détriment des rendements obligataires à plus long terme. » En effet, un resserrement plus prononcé de la 
Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées…
Et si la maternité n’était plus considérée comme un problème, mais comme un nouveau levier de management ? Et si ces difficultés pouvaient être transformées en opportunité ? L’opportunité de renforcer votre marque employeur, tout en consolidant votre politique RSE et QVCT
