C’est quoi au juste ce syndrome ? Le syndrome de l’expert est l’état d’esprit du sachant qui veut tout gérer selon son point de vue au risque de ne jamais atteindre l’objectif collectif souhaité. C’est grave Docteur, comment faire pour y échapper ? Travailler sous forme d’ateliers, co-construire avec plus d’agilité, créer un état d’esprit démultipliant l’intelligence collective et la capacité à passer à l’action ensemble, vous permettra d’éviter ce syndrome. Découvrez dans cet article quelques bonnes pratiques pour réussir un atelier de co-construction.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Co-construire avec des profils variés : Qui solliciter pour participer à cet atelier ?
Prenons l’exemple d’une équipe recrutement qui voudrait revoir ses pratiques d’acquisition de candidats. Le syndrome de l’expert serait, pour cette équipe, d’essayer de trouver des solutions seule.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
En créant un atelier de co-construction et en y invitant des collaborateurs ayant le même profil que les candidats recherchés ainsi que des membres d’autres équipes comme ceux de la communication, ou de services support, les participants pourront identifier ensemble de nouvelles manières de poser le problème à résoudre et ainsi faire émerger des solutions différentes voire innovantes.
La variété des profils et leur multidisciplinarité permettront l’émulation et l’innovation et seront une richesse pour vous démarquer de la concurrence.
Quel est le temps nécessaire pour mener à bien cet atelier ?
Bien entendu, tout dépend de l’objectif à atteindre. Il peut être nécessaire de scinder l’objectif en plusieurs problématiques, ainsi un atelier d’une journée peut correspondre à 3 ou 4 activités de réflexion ou d’idéation. Il existe de nombreuses techniques favorisant la créativité et l’émergence de solutions inédites. A vous de choisir les plus appropriées en fonction de vos objectifs.
Comment réussir à créer une énergie positive entre participants ?
Pour réussir cette émulation et créer une énergie positive il va falloir « embarquer » tout le monde dès les premières minutes, y compris les plus introvertis. Utiliser un « icebreaker » aura pour effet de mettre en confiance les participants. Au travers de cette activité ludique et assez courte, vous pourrez initier le dialogue entre les participants et les inviter à lâcher prise.
Ce moteur de conversation puissant les conduira à stimuler une nouvelle manière de penser et les amènera à trouver des solutions collectives au problème donné lors de l’atelier qui suivra.
Un atelier d’accord, et concrètement comment le construire ?
Prenons l’exemple de l’atelier : « Comment faire pour attirer différemment mes candidats ? »
Les objectifs de cet atelier seront de :
Définir les persona (mes candidats) et leurs caractéristiques
Identifier les leviers les plus efficaces pour les attirer
Rendre votre marque employeur plus attractive
Pour être efficace, le passage à l’action doit se trouver au cœur de votre atelier. Prévoyez des activités simples et dynamiques permettant une réflexion autour de ces objectifs. Faites cogiter les participants individuellement, laissez-les poser leurs idées sur papier ou post-it. La seule règle à formuler : oser s’exprimer, démultiplier les idées, ne pas chercher à juger ses idées. Ce moment de divergence doit les amener à une liberté absolue.
Amenez-les ensuite à converger avec le groupe de travail, en se référant aux objectifs de départ, en améliorant les idées trouvées individuellement et en cherchant l’inédit. Cette étape de convergence doit amener le groupe à faire des choix judicieux.
Favorisez l’émergence de visions différentes grâce à la multidisciplinarité des participants car le télescopage des points de vue est propice à la création. Tous les échanges qui auront lieu au sein de votre atelier seront donc générateur de nouvelles approches.
Soyez un facilitateur et ne vous positionnez pas en expert qui fait les questions et les réponses. Le but de l’atelier est d’arriver à un résultat différent de vos pratiques habituelles grâce à l’intelligence collective. Soyez donc capable de fédérer le groupe de travail et d’accompagner le processus de réflexion sans prendre part aux solutions.
Vous l’aurez compris : Favoriser des moments de divergence et de convergence est générateur d’innovation. A vous de constituer des groupes de travail hétéroclites et des activités incitant les participants à s’exprimer et à partager toutes leurs idées afin de solutionner ce fameux syndrome de l’expert.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour animer un atelier de co-construction mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
On n’entend plus parler que de ça : la fameuse « raison d’être »… Encore du marketing me direz-vous ! Mais concrètement, ça sert à quoi ? La raison d’être permet simplement à vos clients, prospects, partenaires de savoir qui vous êtes, ce que vous produisez, comment et pourquoi. Et donc d’arriver jusqu’à vous. Indispensable pour générer du chiffre d’affaires, non ?
Par Isabelle de Goüyon Matignon
Avez-vous déjà fait le test sur un salon de demander à un visiteur de votre stand ce que faisait votre entreprise ?
Si c’est le cas, vous avez souvent eu la mauvaise surprise d’une réponse incomplète qui ne représentait pas du tout l’étendue de vos produits et services, de ce qui vous anime, vous et vos équipes. D’où l’intérêt d’être visible, de communiquer sur son activité, sa raison d’être et de mettre en avant vos collaborateurs, valeur 1ère de votre entreprise. Vous avez des produits à montrer, des services à présenter dont vous êtes fier : faites-le !
Le client a besoin de vous connaître pour vous faire confiance, vous voir comme un partenaire et pas seulement comme un prestataire, un fournisseur. Pour créer un lien plus humain, de l’engagement sincère avec vos clients. Pensez à « Michel et Augustin » !
Franchement, c’est juste des biscuits…D’excellents biscuits, bien sûr, c’est un préalable .Et pourtant, on a l’impression d’acheter tellement plus : de l’humour, de la bonne humeur, une aventure humaine que les dirigeants ont partagée avec nous, étape par étape.
Un autre avantage à vous faire connaître pour ce que vous êtes et ce que vous faites : cela permet d’attirer vers vous les clients que vous pouvez réellement accompagner… et qui vous ressemblent.
Pas d’incompréhension sur ce que vous proposez et la façon dont vous le faites… Pas de temps perdu ! Cela peut également être l’occasion pour vous de prendre du recul pour poser et structurer votre stratégie, vos objectifs, et les partager avec vos équipes.
Vos collaborateurs seront d’autant plus investis dans leur mission, s’ils savent pour quoi ils se lèvent le matin, sans être juste les maillons quelconques de la chaîne. Et, fiers de leur entreprise, ils pourront se faire ses ambassadeurs auprès de leur(s) réseau(x) !
Et pour communiquer, les canaux digitaux sont in-dis-pensables (et moins onéreux que du phoning, un mailing ou un stand…) ! Savez-vous que les acheteurs B2B effectuent 57 % de leur processus d’achat en ligne avant d’entrer en contact avec une personne réelle* ? (source OroCommerce)
Allez-y simplement, selon votre temps et vos moyens humains et financiers :
Un site internet lisible, mettant en avant votre savoir-faire et vos équipes, bien à jour, avec possibilité de vous contacter facilement
Une présence du dirigeant et des collaborateurs sur les réseaux sociaux (LinkedIn) pour prendre et garder contact, et montrer votre expertise à vos prospects
Et pourquoi pas une Newsletter d’information pour apporter de la valeur ajoutée à votre cible sur vos marchés, votre actualité…Contenu qui peut être réexploité sur votre site et vos réseaux sociaux .
Ou des vidéos pour montrer vos produits, leur technicité, leur fabrication, présenter vos équipes, vos locaux…
Alors…Montrez-vous digitalement, simplement comme vous êtes : votre activité, vos collaborateurs et vos clients vous diront merci !
Est-il possible de trouver et de maintenir les bonnes pratiques de votre équipe, tout en pointant les mauvaises habitudes dont il faudrait vous débarrasser ? Vous poser ce type de question est recommandé pour adopter une démarche d’amélioration continue dans votre équipe. Dans cet article, je vous propose de vous présenter une méthode ludique et intuitive : la rétrospective KISS.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Acronyme de Keep, Improve, Start & Stop, cette rétrospective vous permet de réfléchir et de rendre votre équipe plus performante mois après mois car chaque membre souligne les éléments qu’il estime devoir conserver, améliorer, ajouter ou abandonner.
Le pouvoir de la valeur perçue par chacun des membres permet à l’équipe de partager ses points de vue, de générer de nouvelles idées et permet à tous d’avoir un impact sur les décisions collectives.
Par Céline Cherqui -Fondatrice de OneWayQuand utiliser la rétrospective KISS ?
Dès que votre équipe a besoin de se redynamiser, de tester de nouvelles idées ou de nouvelles approches. Prenons l’exemple d’une équipe recrutement qui recherche des candidats.
Les membres de cette équipe peuvent se réunir une fois par mois pour réfléchir à certaines de leurs pratiques : messages envoyés aux candidats, questions posées en entretiens, pitch de présentation de leur société ou du poste à pourvoir.
Ok, mais comment l’utiliser ?
Il vous faut :
Un mur, un tableau blanc ou un paperboard.
Des post-it (en quantité suffisante car 1 idée = 1 post-it), des stylos
Une équipe, un facilitateur
Et une trentaine de minutes
Dans un premier temps, le facilitateur rappelle les règles de bienveillance dans lequel doit se dérouler cet atelier pour que chacun se sente à l’aise et puisse partager ses idées :
Respecter les opinions et les points de vue des autres,
Eviter de les interrompre, de rejeter ou d’évaluer leurs idées,
Faire preuve d’honnêteté et transparence par rapport aux problèmes posés,
Donner la priorité aux objectifs de l’équipe,
Faire en sorte que la session soit courte et concentrée.
Il partage ensuite le tableau en 4 parties, puis, invite chaque participant à mener une réflexion individuelle sur les 4 thèmes suivants :
Keep : ce que l’on garde. Le participant met en évidence les choses qui fonctionnent et qui doivent absolument être conservées dans l’équipe.
Improve : ce qu’on devrait améliorer très rapidement. Le participant remonte un axe d’amélioration à tester sur une pratique existante.
Start : ce qu’on devrait commencer très rapidement. Le participant partage une idée à mettre en place afin d’améliorer le fonctionnement de l’équipe.
Stop : ce qu’on devrait supprimer très rapidement. Le participant identifie quelque chose qui le dérange et que l’équipe ne doit plus continuer de faire.
Le facilitateur donne une dizaine de minutes à chaque participant pour écrire ses idées. Une fois cette étape de réflexion individuelle terminée, il propose aux participants de présenter leurs idées et d’aller positionner leurs post-it sur le tableau KISS. Au fur et à mesure des présentations et pour améliorer la lisibilité des différentes idées soulevées par l’équipe, il est intéressant de rassembler les post-it par sujet.
Les participants peuvent interagir, mais la discussion ne doit pas déborder sur la recherche de solution. Ce partage doit les amener à avoir des idées d’amélioration que personne n’avait eu individuellement. Dans l’idéal cette étape dure une dizaine de minutes.
Chaque participant est alors invité à voter pour prioriser les sujets à traiter. En règle générale, les 3 sujets les plus plébiscités par l’équipe sont retenus et chaque action est attribuée à un responsable qui détermine une échéance de réalisation.
Vous l’aurez compris : proposer chaque mois une rétrospective KISS, permettra à votre équipe de tester de nouvelles idées, valider que leurs pratiques sont toujours efficaces et performantes et leur permettra surtout d’être une équipe plus soudée.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour fédérer vos équipes et les rendre plus performantes mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Vous vous demandez si c’est le bon moment pour investir sur les marchés financiers tout en sachant que le temps est un facteur clé dans ce domaine ? Vous n’êtes pas le seul à vous poser cette question fort légitime mais sachez qu’il existe une solution simple et adaptée à tous : les versement programmés.
Ariane Tardieu, Directeur Développement France chez Carmignac, nous explique très clairement ce mécanisme d’épargne progressive qui permet de réduire l’impact des fluctuations des cours tout en maitrisant les versements d’une épargne régulière… une solution idéale pour préparer sa retraite en toute sérénité.
L’insatisfaction des collaborateurs peut entrainer leur démission, pire, il peuvent partager leurs états d’âme dans vos couloirs, sur les réseaux, créer d’autres insatisfaits dans leur sillage et nuire à votre marque employeur. Comment éviter ce scénario-catastrophe ?
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
S’il est essentiel de connaître les besoins de ses collaborateurs pour définir un parcours qui répond à ses attentes, il est aussi très important de comprendre les facteurs qui vont déterminer leurs choix. Une bonne connaissance de la personnalité de vos collaborateurs et du contexte idéal dans lequel ils aimeraient évoluer permet de plus facilement les accompagner dans leur progression de carrière.
Qu’est-ce qui engage un collaborateur ? qu’est ce qui le fidélise ?
Répondre à ces questions n’a rien d’évident. La satisfaction ou l’insatisfaction des collaborateurs, dans beaucoup de cas, ne s’inscrit pas uniquement dans des logiques rationnelles se résumant à son package de rémunération. De nombreux autres facteurs entrent en ligne de compte et ont trait à la psychologie humaine, au ressenti, aux émotions.
Par Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
En comprenant ce qui motive vos collaborateurs et les éléments auxquels ils sont sensibles, vous pourrez trouver des leviers d’amélioration des parcours qui leur sont proposés. En vous rapprochant d’eux et en apprenant à détecter ces variables, vous trouverez les clefs pour les fidéliser et les engager. L’expérience collaborateur qui en découlera vous permettra alors de les transformer en véritables ambassadeurs.
Ok, mais quels sont les facteurs pouvant déterminer les choix de mon collaborateur ?
Par définition une prise de décision est le fait de choisir entre plusieurs actions possibles face à une problématique donnée. Un processus inconscient se met alors en place, un de nos 5 sens reçoit une information, cette information est transmise au cerveau, notre cerveau traite l’information et nous pousse à effectuer une action en réaction. Ainsi, nous pouvons rassembler les facteurs déterminant nos choix en deux grandes catégories : les facteurs internes et les facteurs externes.
Les facteurs internes sont liés au processus de décision propre à chacun. Comme nos besoins, notre motivation, notre personnalité, notre perception.
Les facteurs externes sont, quant à eux, les éléments liés à l’environnement d’une personne, qui peuvent avoir une influence sur ses choix. Comme ses influences familiales, sociales, économiques ou culturelles.
Découvrir les besoins de vos collaborateurs, leurs motivations ainsi que les facteurs qui les influencent est donc indispensable pour leur adresser les bons messages au bon moment. Pour optimiser vos parcours collaborateur et proposer des expériences adaptées à chacun, il est également nécessaire de connaitre les éventuels freins pouvant déterminer leurs choix.
Cette étape consiste à supprimer les frictions et les irritants qu’ils peuvent rencontrer, et à réajuster les parcours collaborateur en fonction de leurs feedbacks. Notez que l’insatisfaction des collaborateurs provoquée par une mauvaise expérience n’est jamais à négliger. Il faut donc en permanence la détecter et y apporter des réponses et des améliorations pertinentes. L’engagement sincère de vos équipes dans la récolte de ces feedbacks ne pourra être que bénéfique pour votre marque employeur.
Ainsi, nous pouvons identifier deux types de freins, des forces psychologiques négatives, pouvant déterminer nos choix : les inhibitions et les peurs.
Les inhibitions correspondent à un état d’esprit du type «je ne devrais pas ». Le collaborateur développe un sentiment de culpabilité, il s’autocensure.
Les peurs sont des pulsions négatives causées par les difficultés réelles ou imaginaires du type « je ne serai pas à la hauteur ».
Dans les deux cas, les collaborateurs considèrent que le parcours proposé ne leur correspond pas. Faites réellement preuve d’empathie pour les rassurer et gommer au maximum les freins qui les empêchent d’avancer. Vous l’aurez compris : Une bonne compréhension des besoins permet d’adresser les bons messages à vos collaborateurs pour les conforter dans la relation que votre marque employeur entretient avec eux et pour les accompagner dans leur progression de carrière.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire un parcours collaborateur efficace mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La seule chose qui ne change pas c’est le changement. Le monde bouge, de plus en plus vite. La crise du covid a entraîné de nombreuses entreprises à se transformer. Et pour les entreprises qui n’ont pas su revoir leur modèle, le coup a été très violent. Pour certaines, elles ont même dû mettre la clé sous la porte. De plus, l’évolution allant de plus en plus vite nous allons voir au fil des années de nouvelles entreprises apparaître et d’anciennes disparaître. Voyons dans cet article comment vous pouvez vous servir de principes simples afin d’évoluer avec certitude dans l’incertitude.
Par Pierre DAVID – Fondateur & CEO de l’Académie de la Haute Performance. Auteur du livre: l’identité gagnante, le secret du nouveau dopage légalisé & l’entrepreneur gagnant
La toute première chose à comprendre est le modèle de l’évolution. Celle-ci passe par des phases de destruction et de construction. Une nouvelle technologie va détruire l’ancienne et à chaque phase d’évolution, il y a une récapitulation. La récapitulation cela veut dire quoi ?
Que la nouvelle forme du produit va absorber les anciennes formes. Elle va être intrinsèquement plus complexe tout en amenant plus de simplicité à l’utilisateur.
Si nous prenons exemple sur le schéma suivant : dans les années 1970, il y avait des ordinateurs de la taille d’une pièce, d’un autre côté de grandes caméras et des radars GPS. Ensuite, au fil des temps, les ordinateurs, caméras et GPS sont devenus plus petits, plus accessibles, jusqu’à se fondre en un seul appareil : notre smartphone qui nous permet de réaliser du multi-tâche simplement. La prochaine phase sera probablement celle des lunettes avec tout cela intégré. Quand nous observons ce schéma nous pouvons voir une loi immuable. L’évolution amène l’être humain à résoudre son plus gros point de “frustration”.
Lequel selon vous ? L’espace et le temps ! L’évolution amène l’utilisateur à obtenir ce qu’il veut dans un temps de plus en plus réduit. Prenons l’exemple d’Amazon que beaucoup de gens condamnent car il “tuerait” les libraires. Amazon ne tue rien du tout, il permet simplement à plus d’utilisateurs d’avoir un plus grand choix (plus d’espace) en un minimum de temps. Ainsi les consommateurs se dirigent naturellement vers cette offre de service et ceux qui résistent dans leur ancien modèle meurent.
Simple n’est-ce pas ? Alors connaissant cela, que pouvez-vous mettre en place ? Revenir à votre mission ! Seule la mission reste. Elle est la raison d’être de l’entreprise et tout ce qui n’a pas de raison d’être sur terre disparaît. Soyez au clair avec votre mission et transmettez-la à vos équipes. Et quand un « coup dur » vous arrive et que l’incertitude surgit, convoquez vos équipes et notez cinquante bénéfices pour la mission de l’entreprise du fait que cette difficulté soit arrivée. Continuez jusqu’à ce que la solution devienne évidente, si vous êtes alignés avec votre mission, vous trouverez.
La partie basse du cerveau est la partie émotionnelle. Cette partie-là, plus animale, a du mal à sortir de l’illusion du gain et de la perte. La partie haute du cerveau, le cortex préfrontal, est la partie la plus intelligente mais n’est pas la partie prioritaire (Cf Système 1 Système 2, les deux vitesses de la pensée, Daniel Kahneman).
Donc il est est important de vous challenger avec des gens qui ont l’esprit de compétition pour trouver la solution. Vous trouverez si vous êtes dans une dynamique d’évolution mais pas si vous voulez que tout soit facile (mais si vous lisez cet article je pense que vous faites plutôt partie des compétiteurs). Prenons l’exemple d’un directeur d’un grand établissement bancaire avec lequel, en suivant ces conseils, nous avions fait noter au top 50 des managers du département tous les bénéfices de la pandémie pour la mission de l’entreprise. Bien que l’exercice fut au début surprenant, chacun a trouvé. Le département s’est transformé et ils ont pris un avantage concurrentiel sur un département d’un autre établissement. Lorsque vous développez cet automatisme, vous accédez plus rapidement à la partie la plus intelligente de votre cerveau. Votre niveau d’agilité et de lucidité augmente et vous devenez inarrêtable face aux challenges.
Enfin, lorsque vous inspirez vos équipes, communiquez tout d’abord sur la mission, sur la raison d’être de l’entreprise. C’est ce qui inspire un être humain car il sent que ce qu’il fait est utile pour les autres. Communiquez ensuite sur la vision, l’objectif. Là, vous allez inspirer sur le côté évolution personnelle de l’être humain. Et lorsqu’une personne se perçoit en train d’évoluer individuellement et de contribuer universellement alors elle sera naturellement inspirée à se dépasser. Enfin, soyez sûr que si la mission d’une entreprise est informelle, intemporelle et infinie; la vision quant à elle est formelle, temporelle et finie. En ce sens, en cas de coup dur vous devez être prêt à lâcher la vision pour revenir à la mission et redéfinir une nouvelle vision.
Alors, au prochain challenge et moment d’incertitude, saurez-vous mettre en place cet exercice avec vos équipes ? Et enfin rappelez-vous: L’important n’est pas ce que vous faites mais qui vous devenez
Si dans les années 80, le candidat à un entretien de recrutement devait d’abord écrire une lettre de motivation, manuscrite bien sûr, pour laisser les graphologues deviner ses traits de psychologie les plus profonds grâce à sa façon de faire des barres sur les « T ». Puis, se faire intimider par un ou plusieurs recruteurs essayant délibérément de le sortir de ses gonds en mettant le plus de pression possible lors d’entretiens interminables, voire embarrassants ou hostiles. Les entretiens d’aujourd’hui, sont souvent très différents de ces stéréotypes où le recruteur se mettait sur un piédestal.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Quel est le défaut principal de Bernard ? Il est égoïste ! ça, tout le monde le sait 😉
Ou alors, … quels sont vos 3 défauts ?
Qu’en est-il de vos candidats, est-ce encore des questions à poser en entretien de recrutement ?
Bien évidemment que ces questions sont dépassées par le seul fait que le candidat s’y attend et les a préparées depuis qu’il est entré sur le marché du travail. Il vous apportera une réponse cohérente avec le poste visé et surtout la réponse que vous attendez c’est-à-dire des défauts qui n’en sont pas.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Qui a déjà entendu un candidat répondre, je suis nonchalant, colérique et menteur ? En apprenant à connaitre votre candidat, nul besoin qu’il vous le dise, vous le découvrirez spontanément au détour de vos échanges. Pour cela, il faut savoir écouter, orienter, questionner subtilement, lui permettre d’être créatif, spontané, agile, authentique et lui donner la possibilité d’exprimer pleinement son potentiel. Cette approche différente repose uniquement sur votre façon de mener vos entretiens car, près de 50 ans plus tard, les fondamentaux ne changent pas.
La trame de questions reste similaire :
Quelles sont les compétences acquises et celles qui lui restent à développer ?
Quels sont les drivers qui le pousseraient au changement ?
Quels seront ses critères de sélection s’il hésite entre plusieurs entreprises, plusieurs propositions ?
Et l’ultime question, sommes-nous prêts à collaborer ?
Aujourd’hui, nous attachons une importance particulière à mettre en confiance notre candidat, à comprendre ses attentes, à savoir sur quel poste il pourra s’épanouir le plus, pour lui proposer celui qui lui correspond vraiment. Nous avons besoin de connaitre notre candidat, pour savoir s’il s’adaptera à notre ADN et au poste visé. Nous avons besoin d’être rassuré sur ses compétences et d’une manière générale, d’évaluer ses savoir-faire et ses savoir-être.
On teste, on évalue, on met en situation, on sélectionne, on recrute le candidat qui correspond à l’ensemble des critères de départ, en proposant à tous, de vivre une expérience positive. Qu’il soit retenu ou non, vous serez garant de l’expérience vécue par votre candidat lors de vos échanges.
Passer du rôle de recruteur, à un rôle de facilitateur par le biais d’une approche plus créative, plus agile et plus collaborative lors des rencontres avec votre candidat ne tient qu’à l’expérience que vous lui ferez vivre. Une expérience positive permettra à un candidat de se sentir valorisé, d’être un potentiel ambassadeur de votre marque employeur. Elle ne vous empêchera pas de l’évaluer correctement.
Elle vous permettra, en revanche, d’en déduire plus facilement les contours de sa personnalité et pas seulement un discours préparé qu’il vous servira à chacune de vos questions qu’il aura anticipées.
Vous l’aurez compris, les techniques sont différentes, les approches s’adaptent au contexte sociétal et la finalité reste toujours la même : savoir si nous sommes faits pour travailler ensemble.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire un entretien de recrutement mais que tout reste encore un peu flou…Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
À l’ère de l’expérience client et de l’IA, les entreprises ont besoin d’améliorer leur stratégie de communication auprès de leurs candidats. Et si tout commençait par une base de données candidats de qualité pour créer la différence avec vos concurrents ? Découvrez dans cet article les points essentiels à connaître sur ce précieux outil qui vous permettra de mettre en place une stratégie de recrutement efficace.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Une base de données candidats, c’est quoi exactement ?
Par définition, la base de données est un outil comportant un ensemble d’informations organisé de manière à être facilement accessible, géré et mis à jour. Cet outil est utilisé comme méthode de stockage, de gestion et de récupération des informations. Une base de données candidats rassemble donc toutes les informations recueillies lors des différents échanges effectués entre les candidats et l’entreprise.
Ok, mais pour quoi faire ?
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
L’objectif de la base de données candidats est de faciliter votre relation avec eux et de vous aider à adapter vos messages ou les opportunités de postes à leur proposer en fonction de leurs envies.
L’idée est de retracer tous vos échanges pour être sûr qu’au moment où votre candidat sera prêt à vous rejoindre, vous pourrez lui offrir ce dont il a besoin.
En effet, en sachant exactement ce que recherche vos candidats, vous serez en mesure de proposer le bon poste, au bon moment et à la bonne personne. Cet outil permet donc une personnalisation et bien évidemment une meilleure satisfaction candidat.
Quelles données sont à recueillir ?
La collecte de vos données doit être organisée et structurée pour une efficacité optimale. Les renseignements que vous allez recueillir doivent être uniquement ceux dont vous avez réellement besoin pour comprendre et connaitrevos candidats afin de bâtir votre stratégie de recrutement et de communication.
Cela signifie que les informations demandées à vos candidats ne doivent avoir pour finalité que l’évaluation de ses savoir-faire et de ses savoir-être. Il est en revanche interdit de demander à un candidat des informations relevant de sa vie privée qui n’ont pas de lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Pour être exploitable, votre base de données doit être conforme à la législation. A défaut, elle sera inutilisable et donc dépourvue de toute valeur. Les informations ainsi recueillies et collectées dans votre base de données ne peuvent être consultées que par les personnes intervenant dans le processus de recrutement. Les piles de CV sur les bureaux, accessibles à tous, sont donc à proscrire.
Offrir à vos candidats la maîtrise de leurs données personnelles constitue un gage de qualité et de confiance, notamment s’ils comprennent que vous respectez leurs choix, que vous comprenez leurs besoins et ne les sollicitez que lorsqu’ils le désirent.
Et les candidats dans tout ça, quels sont leurs droits ?
Lorsqu’un candidat est retenu et devient un collaborateur, ses données sont conservées le temps de sa présence dans l’entreprise. A son départ, certaines informations peuvent être conservées à titre d’archivage.
Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, le recruteur doit l’informer que son dossier sera conservé pendant 2 ans, sauf s’il en demande expressément la destruction.
Si le candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Une conservation plus longue est possible, mais uniquement avec l’accord exprès du candidat.
Bon à savoir : Tout candidat au recrutement peut, sur simple demande non motivée, accéder à ses données et être informé de la manière dont celles-ci sont traitées, au titre de son droit à l’information.
Il bénéficie également :
d’un droit de rectification : il peut demander au recruteur de mettre à jour ses données,
d’un droit à l’oubli : il peut demander au recruteur de supprimer ses données,
et d’un droit à la limitation du traitement : il peut demander au recruteur de suspendre le traitement de ses données.
Vous l’aurez compris, une base de données bien construite est indispensable pour communiquer avec vos candidats, créer une relation de confiance et les accompagner vers un épanouissement professionnel.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire ou optimiser votre base de données candidats mais que tout reste encore un peu flou, …
Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La Rentrée Carmignac 2023 a eu lieu le jeudi 21 septembre et nous souhaitons vous partager la présentation de l’évènement, ainsi que les messages clés à retenir. Nous vous invitons également à visionner le replay de la conférence pour (re)découvrir nos vues macroéconomiques, nos stratégies d’investissement et nos convictions.
Bilan et stratégie
Maxime Carmignac, Directeur Général Carmignac UK
Kevin Thozet, Portfolio Advisor & Membre du Comité d’Investissement
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La décision d’investir dans le(s) fonds promu(s) devrait tenir compte de toutes ses caractéristiques et de tous ses objectifs, tels que décrits dans son prospectus. Les risques et frais relatifs aux Fonds sont décrits dans le KID (Document d’informations clés). Le KID doit être tenu à disposition du souscripteur préalablement à la souscription. Le souscripteur doit prendre connaissance du KID. Les investisseurs peuvent perdre tout ou partie de leur capital, attendu que les Fonds n’offrent pas de garantie de capital. Tout investissement dans les Fonds comporte un risque de perte de capital.
Carmignac Portfolio désigne les compartiments de la SICAV Carmignac Portfolio, société d’investissement de droit luxembourgeois conforme à la directive OPCVM. Les Fonds sont des fonds communs de placement de droit français conformes à la directive OPCVM ou AIFM. La société de gestion peut décider à tout moment de cesser la commercialisation dans votre pays.
Le développement de la concurrence pousse les entreprises à déployer des stratégies plus innovantes pour convaincre leurs candidats cibles et gagner leur confiance. Les attentes des candidats devenues de plus en plus exigeantes et les entreprises n’ont plus d’autres choix que de relever le défi en affinant leur proposition d’embauche.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Ces stratégies doivent se baser sur une approche nouvelle, différente et personnalisée pour rendre l’expérience candidat meilleure. Si l’expérience candidat débute parfois, avant même la première interaction avec l’entreprise, l’expérience collaborateur débute, elle, dès la réalisation de la proposition d’embauche.
La question se pose alors : comment transformer la proposition d’embauche en véritable expérience collaborateur ?
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Dans la phase de recherche de candidats, l’entreprise a besoin de connaître sa cible : sa tranche d’âge, ses besoins, ses attentes et ses comportements. Le facteur « connaissance » joue un rôle important dans l’élaboration de l’expérience candidat et il représente une source incontournable pour extraire des informations nécessaires à l’optimisation du parcours candidat. Cette expérience doit donc se prolonger, lors de la proposition d’embauche en une expérience collaborateur réussie. S’il existe plusieurs entreprises pouvant offrir le même poste à un candidat, ce dernier sera sensible à la valeur ajoutée apportée lors de son parcours candidat et celle espérée dans son parcours collaborateur.
Ainsi, pour se démarquer de ses concurrents, l’entreprise doit viser la meilleure approche possible pour cet événement marquant de la vie d’un nouveau collaborateur.
Et si vous tentiez un processus d’amélioration continue pour remettre en question vos pratiques ?
Vous pourriez vous demander :
« Est-ce que l’expérience candidat est satisfaisante pour ma cible ?
Quel a été le niveau des interactions avec les collaborateurs de mon entreprise ?
Sont-ils les bonnes références pour ma cible, ont-ils répondu à toutes ses attentes : questions, précisions, appréhensions ?
Est-ce que mon candidat vit une expérience positive ?
A-t-il envie de devenir un de mes collaborateurs ? Se sent-il engagé ?
Aura-t-il envie de diffuser un message positif sur son expérience ? sur ma marque employeur ?
Adhère-t-il à nos valeurs d’entreprise ? Deviendra-t-il un collaborateur fidèle ?
Suis-je en mesure de pouvoir répondre à ces questions et d’avoir envie de faire bouger les lignes ? »
Vous l’aurez compris, avant d’accepter votre offre de collaboration, vos candidats auront sans doute l’occasion de la comparer et choisiront l’entreprise qui saura les combler. L’enjeu sera donc d’identifier les moments clés de leur parcours, ceux où ils seront le plus réceptifs et où l’impact de vos actions aura le plus de sens pour eux.
A vous de faire la différence et de marquer vos candidats de façon positive.Vous pourrez ainsi construire une stratégie cohérente, qui inspire confiance et qui est ultra-personnalisée. Pour cela, vous pouvez commencer par faire de chaque interaction, une rencontre. Individualisez les approches pour capter l’attention de vos candidats et instaurez une relation de confiance dès le début.
Minimisez le temps entre chaque interaction, prenez des décisions rapides et cohérentes. Minimisez également les efforts que devront fournir vos candidats, soulagez-les avec des process fluides. Répondez à leurs besoins et à leurs attentes. Plus vous connaitrez vos cibles, plus vous pourrez aller au-delà des attentes exprimées et plus vous les surprendrez positivement.
Prédire plutôt que réagir, anticipez leur craintes, leurs doutes, les difficultés qu’ils pourraient rencontrer et proposez-leur des solutions avant qu’ils ne vous en parlent. Construisez une histoire basée sur l’empathie, mettez en valeur tout ce qui a de l’importance pour vos cibles. Faites preuve de constance, tenez vos promesses et instaurez ainsi la confiance d’une relation saine. N’oubliez pas qu’ils seront, peut-être un jour, vos collaborateurs.
Dans ce contexte de concurrence et de complexité à recruter les « bons profils », le besoin de rassurer, simplifier, et de proposer une expérience unique devient essentiel. Ainsi, la stratégie d’acquisition et de fidélisation la plus rentable est le ré-enchantement continu de l’expérience.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour rendre vos propositions d’embauche plus attractives mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
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