Manger healthy, faire du sport et avoir un sommeil réparateur, voici le nouveau combo gagnant du bien-être et le plus important reste bien entendu l’expérience vécue et la satisfaction qu’elle procure. Si entre le parcours santé et le parcours du combattant il n’y a qu’un pas, attention à ce que vous pourriez faire vivre à vos collaborateurs. Découvrez dans cet article les différentes étapes d’un parcours collaborateur et quelques astuces pour rendre l’expérience satisfaisante.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Parcours et Expérience, deux concepts indissociables
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Le parcours représente l’ensemble des interactions des entreprises avec un candidat ou un collaborateur et l’expérience désigne les émotions ressenties par un candidat ou un collaborateur. Ainsi, le parcours candidat est inhérent à l’expérience candidat au même titre que le parcours collaborateur l’est de l’expérience collaborateur.
Le parcours candidat inclut donc toutes les expériences vécues par les candidats avec une entreprise avant de devenir collaborateurs. Il reflète le processus de recrutement type d’une entreprise composé de 3 étapes clés :
– La découverte ou la prise de conscience : elle se traduit par un besoin.
Du point de vue candidat : il s’agit par exemple du besoin d’évoluer.
Du point de vue entreprise : il s’agit de trouver des compétences particulières.
– La réflexion ou la prise en considération : elle se traduit par la recherche de solution.
Du point de vue candidat : la solution est de changer d’entreprise.
Du point de vue entreprise : la solution est d’établir une fiche de poste.
– L’action ou la prise de décision : elle se traduit par le choix le plus adapté à son besoin.
Du point de vue candidat : il choisira la société qui correspond le plus à ses critères de sélection.
Du point de vue entreprise : à compétences égales, elle choisira le candidat le plus proche de ses valeurs.
Chaque étape doit faire ressortir le meilleur de l’entreprise pour lui permettre d’attirer et de recruter les bonnes personnes au bon moment.
Le parcours collaborateur inclut, quant à lui, toutes les expériences et interactions des collaborateurs avec son entreprise. Il entre en jeu juste après le parcours candidat. Lorsqu’il est bien maitrisé, c’est un concept stratégique puissant car il permet de savoir quand et comment toucher ses collaborateurs. Un des plus grands challenges est d’arriver à faire vivre à chaque collaborateur une expérience personnalisée et lui apporter la confiance nécessaire pour devenir ambassadeur.
Focus sur les étapes clés du parcours collaborateur
Le passage de « Candidat » à « Collaborateur »
Il s’agit d’une des étapes les plus importantes du parcours collaborateur car c’est la première fois que les coulisses de votre société lui sont accessibles. Durant cette étape, il est important de garder une cohérence entre les messages véhiculés lors du parcours candidat, et ce qu’il vivra de l’intérieur une fois devenu collaborateur.
En effet, le candidat s’attend à vivre une suite logique tout au long de sa carrière chez vous. Mettez-le à l’aise et il sera toujours prêt à donner le meilleur de lui-même, si ce n’est pas le cas, vous risquez de le perdre très rapidement et de générer une mauvaise réputation.
La fidélisation
Il s’agit du moment où votre collaborateur va se sentir à l’aise sur son poste car il a pu passer toutes les étapes nécessaires pour atteindre sa zone de confort. Il est important maintenant de ne pas le laisser stagner au risque d’engendrer une baisse de motivation et donc de productivité. Il faut être capable de reconnaitre ses leviers de motivation pour l’engager différemment et éventuellement l’accompagner vers une évolution de poste au sein de votre structure.
Cette étape est significative dans le parcours collaborateur car c’est à ce moment précis que vous risquez de le perdre. Vous devez utiliser tous les moyens possibles pour recueillir son feedback et lui proposer des solutions adaptées. Plus il se sentira reconnu à sa juste valeur, plus il sera engagé. Cette étape sera donc la plus rentable pour vous car un collaborateur engagé est un bon ambassadeur.
Le départ
Malgré tous les efforts déployés le départ de votre collaborateur est une étape inévitable de son parcours. Que votre collaborateur vous quitte de son plein gré ou pas, votre rôle est de faire de cette dernière étape un moment aussi important que les précédentes en conservant la cohérence de votre marque employeur.
Faciliter les départs est essentiel pour le collaborateur et pour l’équipe qui reste en place car tous seront plus ou moins impactés par ce changement. Il est nécessaire de l’accompagner au mieux et de communiquer le plus tôt possible sans en faire un sujet tabou.
Vous l’aurez compris :
Analysez continuellement les différentes étapes du parcours collaborateur.
Obtenez des feedbacks réguliers grâce à des enquêtes de satisfaction à tous les niveaux (nouveaux arrivants, démissionnaires, collaborateurs fidèles …).
Avec des besoins managériaux en constante évolution, les entreprises cherchent en permanence à recruter des talents formés et adaptés à leurs enjeux spécifiques. C’est dans cette quête perpétuelle que la relation des entreprises avec l’IFAG, une école fortement implantée dans les territoires, prend tout son sens.
Flore Lefévère, Responsable Développement à IFAG Lille, partage avec nous ce modèle d’alternance de proximité qui a su faire de cette école un catalyseur essentiel dans la création d’un écosystème où la collaboration entre l’éducation et le monde professionnel est synonyme de succès partagé et d’épanouissement en entreprise.
Epuisement professionnel, solitude, isolement du dirigeant…ces termes ne sont plus des sujets tabous et font aujourd’hui l’objet d’une réelle prise de conscience. En effet, on a compris que ces souffrances ne sont pas une fatalité et qu’il existe des solutions qui permettent d’analyser ces signaux et de prendre du recul pour mieux gérer sa boite. C’est précisément l’expertise de Polyrisk qui, à travers le principe du mentorat d’entreprise, accompagne les dirigeants dans la définition d’une cohérence entre leur développement personnel et celui de leur entreprise.
Christophe Fleury, Président de Polyrisk, nous parle de la méthode et des outils qu’il a créé pour aider les chefs d’entreprises à relever la tête et à concilier leurs stratégies personnelles et professionnelles.
Xavier Petitpez, dirigeant d’entreprise, nous livre un témoignage sincère sur les raisons qui l’ont poussé à faire appel à Polyrisk et sur le succès de la méthode.
La transformation managériale s’impose aujourd’hui comme un enjeu majeur, posant de nouveaux défis de recrutement aux entreprises. Afin de bien former les candidats, l’accompagnement personnalisé d’une équipe pédagogique et l’implication des étudiants dans un parcours réellement professionnalisant est la clé du succès managérial.
Quentin Loyer, étudiant en Mastère 1 Manager de Business Unit à IFAG Lille et directeur d’un magasin Auchan, apporte son témoignage en nous parlant de son expérience à l’IFAG et de l’impact significatif des méthodes que l’école a mis à sa disposition pour développer ses compétences managériales et l’amener ainsi vers le succès managérial dans le poste qu’il occupe actuellement… et le tout dans la bonne humeur !
Laisser ses émotions dans le hall d’entrée de son entreprise était une pratique courante dans les années 80. Si on a longtemps considéré que ne rien laisser transparaitre nous rendait plus fort, travailler sans considération pour les émotions serait aujourd’hui un frein au développement d’une organisation. Collaborer avec des profils dotés d’un haut niveau d’empathie, d’une bonne capacité à communiquer, à influencer et à s’adapter devient donc la nouvelle norme et prend une place capitale dans les entreprises. Ces compétences, appelées « soft skills », sont de plus en plus recherchées car bénéfiques tant d’un point de vue performance que de cohésion d’équipe. Elles s’apparentent à une nouvelle intelligence nommée : intelligence émotionnelle. Découvrez dans cet article en quoi l’intelligence émotionnelle est une qualité essentielle pour la performance des équipes.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
L’intelligence émotionnelle, mais c’est quoi au juste ?L’intelligence émotionnelle est la capacité à identifier et à gérer ses émotions et celles des autres. Elle influence notre façon de travailler, elle aide à créer des liens solides, à prendre du recul, à prendre des décisions justes et à s’adapter au changement. Elle a un impact positif sur la réussite, la performance, ou encore le bien-être des collaborateurs, il s’agit donc d’une compétence comportementale clé. Comme toute forme d’intelligence, ce n’est pas forcément un talent inné, chacun peut, à tout âge, apprendre à la cultiver.
Considérée comme une simple mode dans les années 90, la gestion des émotions s’invite au cœur du processus de recrutement depuis une dizaine d’années. Confiance en soi, empathie, capacité à résoudre des conflits : ces critères de personnalité sont examinés en détail par les recruteurs sous forme de tests lors des entretiens d’embauche.Céline Cherqui –Fondatrice de OneWayPlacer l’intelligence émotionnelle au cœur du recrutement permet de sélectionner des profils proches de la culture de l’entreprise. Ces collaborateurs, plus conscients de leurs émotions, auront plus de facilité à s’auto-évaluer et à s’adapter si besoin, ils seront par conséquent plus performants. Ils pourront par ailleurs, être capables de percevoir les sentiments de leurs collègues et seront plus doués pour transmettre leurs compétences et pour manager. Ils seront naturellement ouverts aux travaux en groupe et développeront autour d’eux un environnement d’intelligence collective.La gestion de ses émotions est donc facteur d’excellence individuelle qui favorise aussi la performance collective. Pour résumer, l’intelligence émotionnelle vous permet de :
Mieux collaborer avec votre équipe et de créer une synergie
Prendre du recul avant d’agir pour réduire les réactions impulsives
Gérer les conflits de manière constructive
Communiquer de façon efficace et sans ambiguïté
Développer votre empathie
Faire des choix et à passer à l’action, en mettant en place des solutions objectives
Gérer le stress et s’adapter au changement
Les managers sont les premiers à devoir incarner le concept de l’intelligence émotionnelle, faisant d’elle une compétence managériale indispensable.
Ok, et comment la développer ?
#1 Pratiquez l’écoute active
Ecoutez dans le but de comprendre vous permettra de créer du lien avec les autres, d’instaurer la confiance et de développer votre empathie.#2 Faites preuve d’adaptabilité
Être flexible vous permettra de réagir de manière appropriée à chaque situation.
#3 Adoptez le style de management adéquat
Accompagnez vos collaborateurs pour favorisez l’intelligence collective de votre équipe.
#4 Encouragez le feedback
Il vous permettra de vous autoévaluer et d’être dans l’amélioration continue permanente.
#5 Apprenez à résoudre les conflits
Encouragez la transparence, elle vous permettra de soutenir vos collaborateurs.
En d’autres termes, utilisez vos émotions de manière intelligente, et apprenez à vous en servir au quotidien pour être plus performants. Vous l’aurez compris : Aider vos collaborateurs à développer leur intelligence émotionnelle, c’est leur donner des ressources pour améliorer leur performance et leur engagement.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre processus recrutement mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Le dépôt de brevets s’inscrit dans une stratégie de propriété intellectuelle qui dépasse largement la seule protection de l’entreprise. Cette prise de conscience doit commencer par les dirigeants et être relayée rapidement vers tous les échelons à travers une procédure bien définie qui permettra au dépôt de brevets de s’avérer créateur de multiples richesses indirectes.
Par Franck Boccara
Lors de la création d’une entreprise innovante, la protection de la propriété intellectuelle ne parait pas essentielle à ce stade et ne fait donc pas partie, en général, des priorités. C’est une erreur que trop d’entrepreneurs commettent, surtout à leur début, car la protection de la propriété intellectuelle est fondamentale dès la constitution d’une PME innovante, surtout dans les secteurs d’activité techniques et technologiques ou elle revet un caractère totalement stratégique.
Constituer un portefeuille de brevets deviendra alors une démarche systématique et affirmée de la direction qui devra définir une politique à long terme puisque un seul brevet ne pourra pas contenir le concept fondateur de l’entreprise et protéger sa propriété industrielle à jamais. Cest à chaque étape du développement de la PME innovante et de son processus opérationnel que la question doit être traitée.
Il sera souvent nécessaire, au fur et à mesure du développement, de créer un poste de direction consacré à la mise en place et à la coordonnation du dispositif de dépôts des brevets mais aussi en charge de diffuser cette stratégie en profondeur à tous les niveaux de l’entreprise et d’organiser des formations permettant de décomplexer le rapport à l’innovation en donnant aux ingénieurs le sentiment que le dépôt de brevets les concerne directement notamment lors de résolution de problème technique pouvant différencier l’entreprise face à la concurrence.
Cette politique de protection de la propriété intellectuelle demande à être budgétée et considérée comme un investissement et non comme une dépense. Le coût moyen d’un dépôt de brevets étant d’environ 20 000 euros, celui-ci doit s’inscrire dans le cadre de la constitution d’un portefeuille de propriété intellectuelle qui va représenter un moyen de protection face à la concurrence, notamment des grandes entreprises.
Le niveaux de qualité de la propriété intellectuelle devient une valeur et un véritable patrimoine pour les PME et ETI qui s’avère indispensable lors de levées de fonds auprès de nouveaux investisseurs ou lors d’une future cession ou acquisition.
La constitution d’une politique cohérente va demander également l’intervention d’appuis externes fiables car la propriété intellectuelle est un domaine qui demande une réelle expertise. C’est précisément la fonction des cabinets de Conseils en Propriété Intellectuelle (CPI) qui offrent aux entreprises des solutions d’accompagnement dans les aspects les plus complexes comme la rédaction des brevets et leurs procédures mais aussi dans la mise en place d’une stratégie gagnante. Il est donc judicieux de s’appuyer sur des personnes qualifiées, de créer une forme de double commande via des chefs de projet et experts internes ou externes qui s’avérera efficace à l’élaboration et à la diffusion de la stratégie.
Pour se prémunir de la volatilité des marchés, l’investisseur doit diversifier ses actifs et les choisir avec attention. Il doit pour ce faire apprécier la corrélation entre deux instruments financiers et veiller au risque d’évolution de l’interdépendance entre le prix desdits actifs.
Qu’est-ce que la corrélation ?
A la manière d’un effet Papillon, une hausse ou une baisse de valeur d’un actif peut avoir des conséquences directes et sensibles sur d’autres actifs a priori très différents.Corrélation négative
Prenons un exemple simple. Quand le prix du pétrole augmente, le cours des actions des compagnies aériennes peut baisser. Pourquoi ? Tout simplement parce que la hausse du carburant des avions fait grimper les coûts opérationnels des compagnies aériennes. Cette situation peut avoir un impact défavorable sur leur rentabilité et faire baisser leurs cours. On parle alors d’une corrélation négative.
Ou positiveAutre exemple : l’impact des devises sur le cours des entreprises exportatrices. Un euro se dépréciant par rapport au dollar américain aura un impact positif sur les entreprises européennes exportant vers les États-Unis. En revanche, cela renchérira le coût des exportations pour les entreprises américaines vendant en Europe. Le même mouvement peut donc avoir une corrélation positive ou négative.
L’utilisation de la corrélation dans une stratégie de diversification
En diversifiant leur portefeuille via l’association d’actifs décorrélés, les investisseurs peuvent réduire leur exposition aux risques spécifiques à certains actifs et lisser les fluctuations de leur portefeuille dans son ensemble. Cette stratégie permet à l’investisseur de réduire les aléas et donc de dégager une performance plus régulière et plus stable. Par exemple, on peut mixer des actions d’entreprises et des obligations souveraines (emprunts d’État) car ces deux classes d’actifs sont considérées comme faiblement corrélées entre elles, voire corrélées négativement, comme cela a été largement le cas ces vingt dernières années.
Une stratégie à analyser dans le temps
Cependant, une corrélation peut évoluer dans le temps. Il est donc important de l’analyser fréquemment. Entre 2000 et 2020, les obligations et les actions ont eu tendance à évoluer en sens inverse, l’un compensant l’autre et jouant le rôle d’amortisseur de l’autre classe d’actifs. Dans les périodes de baisse des indices boursiers, les obligations permettaient ainsi de protéger le patrimoine des investisseurs. Toutefois, en 2022, les actions et les obligations ont subi des chocs réguliers et simultanément. Les deux grandes classes d’actifs qui structurent la vie des marchés – actions et obligations – ont évolué dans le même sens dans le sillage de la vague inflationniste. Aussi il est clef de savoir apprécier ce qui pourrait faire évoluer cette corrélation dans le temps.
De la même façon, un investisseur voulant investir sur l’action la plus décorrélé de l’indice Cac-40, pourrait être tenté d’acheter les actions d’Hermès ou de Véolia qui ont été les moins corrélées à l’indice phare de la Bourse en 2021. Pourtant en 2022, ce sont plutôt Thales et TotalEnergies* qui ont montré les meilleurs taux de décorrélation avec l’indice Cac 40.
*Ce sont les des deux actions qui ont le plus évolué de façon opposée au Cac 40 en 2022 (Thales + 59,49% – TotalEnergies + 33,69%) vs un Cac 40 à -12 % »
Cela montre que l’utilisation de la corrélation dans la diversification d’un portefeuille, sans être une protection totale, peut aider à limiter les risques en répartissant les investissements sur différents actifs et classes d’actifs tels que les actions, les obligations, les matières premières, les devises, l’immobilier…
Avec un désengagement de plus en plus grand et une perte de confiance vis-à-vis des employeurs, il devient indispensable de trouver de véritables leviers pour fidéliser, motiver et développer les compétences de vos collaborateurs. Face à différents types d’épuisement professionnel comme le burn-out, le bore-out ou encore le brown-out, il est temps d’agir et de développer le leadership de vos managers. Découvrez dans cet article quelques bonnes pratiques pour transformer vos managers en leaders et éviter de conduire vos collaborateurs vers cette spirale dangereuse du désengagement.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Petit rappel sur ces anglicismes :
Burn-out : surcharge de travail et surinvestissement d’un collaborateur
Bore-out : sous-charge de travail et ennui chronique qui en résulte
Brown-out : baisse d’énergie d’un collaborateur liée à la perte de sens dans son travail
Les managers ont un rôle opérationnel au sein d’une entreprise. Ils sont chargés de gérer une équipe et de mener à bien un projet. Ils fixent des objectifs, donnent des directives claires et précises, et s’assurent que leurs équipes sont efficaces et performantes. Leur rôle est de planifier, coordonner, organiser et suivre. Il s’agit d’une posture professionnelle.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Les leaders agissent, quant à eux, en fonction d’une vision et essaient d’être une source d’inspiration pour leurs équipes en les influençant de manière positive pour servir les stratégies de l’entreprise. Ils sont à la fois coach et mentor, ils poussent les collaborateurs à se dépasser et les encouragent à développer leurs compétences. Ils favorisent le processus d’apprentissage et de réflexion, ce qui revient à accepter les échecs. Il s’agit d’un état d’esprit plutôt que d’un rôle. Ils valorisent et reconnaissent le travail des autres, ils aiment les challenges, n’ont pas peur de prendre des risques et de faire changer les choses.
Face à une modification du rapport à l’autorité chez les nouvelles générations, à des collaborateurs qui ont besoin de redonner du sens à leur travail et à un fonctionnement transversal des organisations, le risque est la perte de contrôle.
En effet, en donnant plus de pouvoir aux équipes, les managers cessent d’être impliqués dans les moindres détails des processus décisionnels et peuvent se sentir désorientés. Il faut donc être capable de créer un équilibre entre liberté totale et micro-management.
Alors comment passer d’une posture de manager à celle d’un leader ?
Rassemblez votre équipe autour d’une vision commune, quittez votre zone de confort, testez et apprenez. Encouragez le retour d’information et les itérations, gérez vos émotions pour ne pas polluer vos collaborateurs avec des ondes négatives, soyez à l’écoute, oubliez votre ego et faites passer votre équipe avant vous. Cette gestion agile est parfaitement adaptée à la nouvelle normalité du travail.
Ok, mais comment faire ?
Pour y parvenir, vous devez être capable de :
– partager votre vision, prendre des initiatives, être déterminé, confiant et oser faire avancer les choses,
– défendre vos idées sans les imposer en favorisant l’intelligence collective et la co-création par exemple,
– communiquer efficacement pour recueillir l’adhésion de tous,
– rester à l’écoute de vos collaborateurs pour identifier leurs besoins, faire émerger les talents et mener tout le monde à la réussite,
– bousculer les habitudes de chacun grâce à l’amélioration continue et vous remettre constamment en question en faisant votre auto-évaluation managériale,
– motiver, valoriser le travail de votre équipe et donner du sens à leur quotidien,
– responsabiliser chacun en clarifiant son périmètre d’intervention et son degré d’autonomie.
Vous devez donc être inspirant, honnête et sincère, assumer vos responsabilités, tenir vos promesses et vos engagements. Vos collaborateurs trouveront alors en vous un véritable levier de motivation et leur performance se verra démultipliée.
Vous l’aurez compris : Devenir leader est un choix, une attitude, une façon de penser et d’agir.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour former vos managers mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
L’IFAG, avec ses 27 campus en France et à l’étranger, se démarque en tant qu’école de management qui parvient à allier avec succès une pertinence globale et un solide ancrage dans les territoires où elle est implantée.
Forte d’un savoir-faire reconnu dans la formation au management à destination des entreprises de retail, l’IFAG a établi des partenariats stratégiques avec les entreprises de la région nord, à l’instar de Norauto, un acteur économique qui rayonne fortement dans la région.
Emmanuelle Godfrin, Responsable des formations Alternance & Relations Ecoles pour Norauto France et Secrétaire Générale de l’AFMD, répond à nos questions et nous livre sa vision de ce partenariat en décrivant de façon précise les avantages uniques qu’offre l’IFAG en matière d’apprentissage et d’alternance.
Au coeur de l’évolution contemporaine des PME et ETI, la RSE émerge de plus en plus comme un impératif éthique et même économique. Dans ce contexte, les cabinets d’expertise comptable jouent un rôle crucial dans la stratégie RSE des entreprises en les aidant à intégrer des initiatives durables et responsables dans leur stratégie globale, à l’image de cabinet ACE4RSE qui sort sa charte de valeurs RSE.ACE4RSE membre du Groupe EXCEL se distinge en ayant non seulement embrassé cette évolution vers plus de responsabilité, mais également en l’incarnant dans une charte de valeurs RSE co-écrite et signée avec ses équipes, qui guide ses actions au quotidien.
Le Cabinet ACE4RSE n’a pas attendu les récents développements réglementaires puisqu’il est labellisé ISO 26000 AFNOR « Engagé RSE » depuis mars 2022. Son label HOSMONY est le fruit d’une collaboration fructueuse entre chercheurs, professionnels, institutionnels et hautes instances ordinales.
Gills Robert, fondateur du cabinet et créateur de ce label, a très vite compris que les experts-comptables jouent un rôle crucial dans la promotion d’une culture d’entreprise plus durable et responsable. Cette approche holistique bénéficie non seulement aux entreprises clientes en renforçant leur image de marque et en assurant leur conformité réglementaire, mais elle contribue également à la construction d’un avenir où les considérations éthiques et environnementales sont au cœur des décisions commerciales.
Le leadership visionnaire de Gills Robert inspire non seulement son équipe et ses clients, mais également d’autres acteurs du secteur, démontrant ainsi qu’une bonne approche RSE peut être non seulement bénéfique sur le plan financier, mais aussi essentielle pour le bien-être des entreprises et de la société dans son ensemble. Ses initiatives et ses idées promettent d’inspirer et de guider de nombreuses entreprises vers un avenir plus durable avec la réelle volonté de créer un impact positif sur la société et l’environnement, pour les générations présentes et futures … A suivre !
GIREVE est le leader européen de l'intermédiation sur le secteur des nouvelles mobilités. Cette marketplace, qui compte à son actif plusieurs millions…
Aujourd’hui, de plus en plus d'entreprises décident de s'engager dans une démarche RSE et souhaitent se faire labelliser. Pour cela, il est primordial…
Avec des besoins managériaux en constante évolution, les entreprises cherchent en permanence à recruter des talents formés et adaptés à leurs enjeux s…
Epuisement professionnel, solitude, isolement du dirigeant...ces termes ne sont plus des sujets tabous et font aujourd'hui l'objet d'une réelle prise …
La transformation managériale s'impose aujourd'hui comme un enjeu majeur, posant de nouveaux défis de recrutement aux entreprises. Afin de bien former…
L'IFAG, avec ses 27 campus en France et à l'étranger, se démarque en tant qu'école de management qui parvient à allier avec succès une pertinence glob…
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