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Le conseil d'état limite les congés payés pour arrêt maladie
Le Conseil d’État français, interrogé par le gouvernement sur la transposition d’une directive européenne, a récemment rendu une décision qui restreint les congés payés accordés aux salariés en arrêt maladie non professionnelle à quatre semaines par an. Cette décision a suscité un débat intense au sein de la société française et a soulevé des questions sur les droits des travailleurs en situation de maladie. Par Franck Boccara La décision du Conseil d’État intervient après un long débat juridique concernant l’interprétation des dispositions légales relatives aux congés payés et à l’arrêt maladie. Auparavant, certains salariés en arrêt maladie bénéficiaient de congés payés supplémentaires au-delà des quatre semaines réglementaires, en fonction de leur ancienneté ou d’autres critères spécifiques définis par leur convention collective ou leur contrat de travail. La durée minimum des congés payés est de quatre semaines par an en Europe contre cinq semaines en France, mais dans l’Hexagone, les absences ayant pour raison une maladie d’origine non professionnelle ne justifiaient pas jusqu’ici l’acquisition de congés payés. « Le législateur n’est pas tenu, pour assurer la conformité de la loi française à la Constitution et au droit de l’Union européenne, de conférer aux périodes d’absence pour maladie le même effet d’acquisition de droits à congés que les périodes de travail effectif », déclare le Conseil d’État ce 14 mars 2024.

Rétroactivité limitée des indemnités pour arrêt maladie

Le Conseil d’État a jugé que cette pratique était contraire à la loi et a établi une limite stricte de quatre semaines de congés payés par an pour les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle. Cette décision a été motivée par le souci d’assurer une égalité de traitement entre les travailleurs, quel que soit leur état de santé, et de prévenir les abus potentiels. D’ailleurs, la plus haute juridiction administrative a limité à trois ans la rétroactivité des indemnités dues aux salariés qui ont été malades et ont perdu pour cela des congés depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne. « L’action en paiement peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat », précise l’avis. Les réactions à cette décision ont été diverses. Certains ont salué cette mesure comme un moyen de rationaliser les politiques de congés payés et de garantir une plus grande équité entre les salariés. D’autres, en revanche, ont critiqué cette restriction comme étant injuste pour les travailleurs confrontés à des problèmes de santé sérieux et prolongés, qui pourraient avoir besoin de davantage de temps pour se rétablir pleinement. Cependant, il est important de noter que cette décision du Conseil d’État ne remet pas en question le droit des salariés en arrêt maladie de bénéficier de congés payés. Au contraire, elle vise à clarifier et à uniformiser les règles en la matière afin d’éviter toute confusion ou interprétation erronée. Les organisations patronales avaient fortement manifesté leur désaccord face à l’acquisition de congés payés pendant les absences pour maladie, et s’étaient alarmées devant le montant des sommes que les entreprises auraient été amenées à payer à titre rétroactif. « Notre travail, mené de concert avec le gouvernement a porté ses fruits », a jugé dans un message sur le réseau social X le président du Medef Patrick Martin. Son homologue de la CPME François Asselin a estimé sur le même réseau qu’« une absurdité vient enfin d’être corrigée ».

Un prochain examen de l’amendement à l’Assemblée

A propose de la possibilité de report des congés acquis pendant un arrêt maladie, le Conseil d’État a décidé qu’elle devait dépasser 15 mois, la Cour de justice de l’Union européenne exigeant que cette durée soit « substantiellement » supérieure à la période de référence pour l’acquisition du droit à congés annuel, qui est d’une année. Catherine Vautrin, la ministre du Travail,  avait assuré au mois de janvier que « notre pays se mettra évidemment en conformité avec la législation européenne ». Tout en voulant transposer la directive européenne, le gouvernement avait opté pour une limitation de l’acquisition de congés payés en cas de maladie non professionnelle à quatre semaines. Le Conseil d’État précise que le gouvernement veut proposer un amendement dans le cadre d’un projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne qui doit être examiné à l’Assemblée à partir de lundi. En conclusion, la décision du Conseil d’État français de limiter les congés payés pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle à quatre semaines par an reflète un équilibre délicat entre la protection des droits des travailleurs et la nécessité de garantir une gestion équitable et efficace des ressources humaines. Il reste à voir comment cette décision sera mise en œuvre dans la pratique et quels seront ses impacts réels sur les salariés et les employeurs.  
 
L'IFAG enseigne le succès managérial à ses étudiants
La transformation managériale s’impose aujourd’hui comme un enjeu majeur, posant de nouveaux défis de recrutement aux entreprises. Afin de bien former les candidats, l’accompagnement personnalisé d’une équipe pédagogique et l’implication des étudiants dans un parcours réellement professionnalisant est la clé du succès managérial. Quentin Loyer, étudiant en Mastère 1 Manager de Business Unit à IFAG Lille et directeur d’un magasin Auchan, apporte son témoignage en nous parlant de son expérience à l’IFAG et de l’impact significatif des méthodes que l’école a mis à sa disposition pour développer ses compétences managériales et l’amener ainsi vers le succès managérial dans le poste qu’il occupe actuellement… et le tout dans la bonne humeur !
Laisser ses émotions dans le hall d’entrée de son entreprise était une pratique courante dans les années 80. Si on a longtemps considéré que ne rien laisser transparaitre nous rendait plus fort, travailler sans considération pour les émotions serait aujourd’hui un frein au développement d’une organisation. Collaborer avec des profils dotés d’un haut niveau d’empathie, d’une bonne capacité à communiquer, à influencer et à s’adapter devient donc la nouvelle norme et prend une place capitale dans les entreprises. Ces compétences, appelées « soft skills », sont de plus en plus recherchées car bénéfiques tant d’un point de vue performance que de cohésion d’équipe. Elles s’apparentent à une nouvelle intelligence nommée : intelligence émotionnelle. Découvrez dans cet article en quoi l’intelligence émotionnelle est une qualité essentielle pour la performance des équipes. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay L’intelligence émotionnelle, mais c’est quoi au juste ? L’intelligence émotionnelle est la capacité à identifier et à gérer ses émotions et celles des autres. Elle influence notre façon de travailler, elle aide à créer des liens solides, à prendre du recul, à prendre des décisions justes et à s’adapter au changement. Elle a un impact positif sur la réussite, la performance, ou encore le bien-être des collaborateurs, il s’agit donc d’une compétence comportementale clé. Comme toute forme d’intelligence, ce n’est pas forcément un talent inné, chacun peut, à tout âge, apprendre à la cultiver. Considérée comme une simple mode dans les années 90, la gestion des émotions s’invite au cœur du processus de recrutement depuis une dizaine d’années. Confiance en soi, empathie, capacité à résoudre des conflits : ces critères de personnalité sont examinés en détail par les recruteurs sous forme de tests lors des entretiens d’embauche.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Placer l’intelligence émotionnelle au cœur du recrutement permet de sélectionner des profils proches de la culture de l’entreprise. Ces collaborateurs, plus conscients de leurs émotions, auront plus de facilité à s’auto-évaluer et à s’adapter si besoin, ils seront par conséquent plus performants. Ils pourront par ailleurs, être capables de percevoir les sentiments de leurs collègues et seront plus doués pour transmettre leurs compétences et pour manager. Ils seront naturellement ouverts aux travaux en groupe et développeront autour d’eux un environnement d’intelligence collective.  La gestion de ses émotions est donc facteur d’excellence individuelle qui favorise aussi la performance collective. Pour résumer, l’intelligence émotionnelle vous permet de :
  • Mieux collaborer avec votre équipe et de créer une synergie
  • Prendre du recul avant d’agir pour réduire les réactions impulsives
  • Gérer les conflits de manière constructive
  • Communiquer de façon efficace et sans ambiguïté
  • Développer votre empathie
  • Faire des choix et à passer à l’action, en mettant en place des solutions objectives
  • Gérer le stress et s’adapter au changement
Les managers sont les premiers à devoir incarner le concept de l’intelligence émotionnelle, faisant d’elle une compétence managériale indispensable.

Ok, et comment la développer ?

#1 Pratiquez l’écoute active Ecoutez dans le but de comprendre vous permettra de créer du lien avec les autres, d’instaurer la confiance et de développer votre empathie. #2 Faites preuve d’adaptabilité Être flexible vous permettra de réagir de manière appropriée à chaque situation. #3 Adoptez le style de management adéquat Accompagnez vos collaborateurs pour favorisez l’intelligence collective de votre équipe. #4 Encouragez le feedback Il vous permettra de vous autoévaluer et d’être dans l’amélioration continue permanente. #5 Apprenez à résoudre les conflits Encouragez la transparence, elle vous permettra de soutenir vos collaborateurs. En d’autres termes, utilisez vos émotions de manière intelligente, et apprenez à vous en servir au quotidien pour être plus performants. Vous l’aurez compris :  Aider vos collaborateurs à développer leur intelligence émotionnelle, c’est leur donner des ressources pour améliorer leur performance et leur engagement. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre processus recrutement mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay  
MEDEF International vous invite à participer à la mission du conseil d’entreprises France-Brésil à São Paulo, du 26 au 27 mars 2024. La délégation sera conduite par M. Jean-Pierre CLAMADIEU, président du conseil d’entreprises France-Brésil de MEDEF International et président du conseil d’administration d’ENGIE. Cette mission exceptionnelle du conseil d’entreprises France-Brésil multisectorielle s’inscrit dans un contexte de relance des relations bilatérales entre l’Union Européenne et le Brésil, avec en ligne de mire l’accord commercial UE-Mercosur et les problématiques de long terme liées à la décarbonisation du pays. Les investissements français au Brésil traduisent une présence économique française importante, ancienne et diversifiée. La quasi-totalité des entreprises du CAC 40 (39/40) dispose d’au moins une filiale au Brésil. Au total, ce sont 1 156 entreprises françaises qui ont fait le choix de s’installer au Brésil et qui emploient près de 520 000 personnes. Le Brésil se positionnerait de ce fait comme la 3ème plus grande présence française en termes d’effectifs salariés au monde, derrière les Etats-Unis et l’Inde. Le chiffre d’affaires des multinationales françaises implantées localement s’élevait à 61 Mds EUR en 2021, le Brésil se plaçant au 9ème rang mondial et 3ème hors Europe derrière les Etats-Unis et la Chine. Cette présence économique est une opportunité de renforcer le développement commercial et l’implantation de PME et ETI dans le pays. Cette délégation d’entreprises fait suite à la mission organisée en juin dernier à l’occasion du déplacement d’Olivier Becht, ministre délégué en charge du Commerce extérieur et de l’Attractivité. Elle sera l’occasion pour les entreprises de tous secteurs (transport et infrastructures, ville durable, énergie, biogaz, mines, banque/finance, agroalimentaire, numérique, nouvelles technologies, santé, aéronautique etc.) de rencontrer les interlocuteurs clés des secteurs publics et privés brésiliens. Les précédents mandats du Président brésilien Luiz Inácio LULA DA SILVA (2003-2011), réélu en octobre 2022, furent marqués par de nombreuses avancées dans les domaines économiques et sociaux ainsi que d’une politique étatique volontariste. Sous sa direction, le nouveau Gouvernement brésilien semble être déterminé à réintégrer le Brésil sur la scène internationale et à renouer les politiques liées au renforcement du développement durable, de l’énergieet de la protection de l’environnement notamment. Son administration peut se targuer d’avoir rapidement mis en œuvre son programme social tout en affichant de bons indicateurs économiques. L’optimisme lié à la conjoncture a été renforcé par le vote de la réforme de la fiscalité indirecte approuvée fin 2023. Cela s’est traduit par une amélioration de la note souveraine(de BB- à BB selon S&P) et par un niveau record de l’indice boursier(+22,3% sur l’année). En plus d’une inflation en baisse, un taux de chômage en recul et une croissance de 3% sur l’année passée, le Brésil présente un excédent commercial record de 99 Md$ en 2023, confortant ainsi sa politique volontariste à l’export. Depuis peu, le ministère des Finances développe avec la BID un mécanisme de couverture pour attirer les investissements étrangers durables. Le but est de convaincre les investisseurs étrangers de s’engager dans des projets de long terme liés à la transition écologique. Pour cela, trois mécanismes seront proposés pour limiter l’impact des fluctuations du taux de change. Ces produits financiers devraient être lancés en 2024 et initialement couvrir 3,4 Mds USD d’investissements. Cette mission permettra :
  • Des rencontres de très haut niveau avec les membres du Gouvernement pour mieux comprendre les projets prioritaires, les opportunités d’affaires, ainsi que les modalités retenues pour leur mise en œuvre et leur financement ;
  • Une approche sectorielle avec les chefs d’entreprises et différents acteurs phares du secteur privé brésilien ;
  • Des échanges avec les banques de développement actives au Brésil.
Date limite d’inscription : 19 mars 2024

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Avec des besoins managériaux en constante évolution, les entreprises cherchent en permanence à recruter des talents formés et adaptés à leurs enjeux spécifiques. C’est dans cette quête perpétuelle que la relation des entreprises avec l’IFAG, une école fortement implantée dans les territoires, prend tout son sens. Flore Lefévère, Responsable Développement à IFAG Lille, partage avec nous ce modèle d’alternance de proximité qui a su faire de cette école un catalyseur essentiel dans la création d’un écosystème où la collaboration entre l’éducation et le monde professionnel est synonyme de succès partagé et d’épanouissement en entreprise.
L’intelligence artificielle (IA) se présente comme un outil majeur pour répondre aux défis informatique, offrant des solutions révolutionnaires pour transformer les entreprises. Cet article explore en détail les multiples avantages de l’IA, de l’automatisation à la personnalisation de l’expérience client, en passant par l’optimisation des processus métier et l’encouragement à l’innovation continue. En examinant ces perspectives, il devient clair que l’IA représente une révolution qui ouvre de nouvelles opportunités pour les entreprises visionnaires, les propulsant vers un avenir prospère et compétitif. Par Nina Oussadi – Facilitatrice en informatique des PME Dans l’univers dynamique des PME et ETI, la gestion informatique joue un rôle crucial. Avec les technologies qui évoluent à la vitesse de l’éclair, les chefs d’entreprise sont constamment à la recherche de moyens pour affûter leurs opérations. C’est là que l’intelligence artificielle (IA) entre en jeu, comme une sorte de super-héros digital, prête à transformer radicalement la manière dont les entreprises gèrent leurs affaires. Imaginez-vous, libérant vos équipes des tâches fastidieuses et répétitives grâce à des systèmes d’IA ultraperformants. Fini les heures passées à surveiller les systèmes ou à jongler avec les tickets de support client ! L’automatisation devient votre alliée, vous permettant de gagner du temps, d’améliorer l’efficacité et de réduire les coûts, tout en libérant l’esprit de vos collaborateurs pour des tâches plus stratégiques et créatives.
Nina Oussadi explique les avantages de l'IA pour les PME et ETI
Par Nina Oussadi – Facilitatrice en informatique des PME
Et parlons de sécurité, un sujet brûlant pour toute entreprise soucieuse de protéger ses données. L’IA se présente comme le garde du corps ultime de vos systèmes informatiques. Imaginez des algorithmes vigilants détectant et contrant les cyberattaques en temps réel, anticipant les menaces potentielles et verrouillant vos précieux actifs numériques. Avec l’IA, la tranquillité d’esprit devient une réalité. Mais l’IA ne se contente pas de protéger, elle inspire également la prise de décision éclairée. Imaginez-vous, plongeant dans un océan de données et en ressortant avec des perles d’insights précieux sur les tendances du marché, les comportements des clients et les performances de votre entreprise. Armé de ces connaissances, vous pouvez naviguer avec confiance vers des décisions stratégiques qui propulseront votre entreprise vers de nouveaux sommets. Optimisation des processus métier : L’intégration de l’IA dans les processus métier des PME et ETI va bien au-delà de la simple automatisation des tâches. En effet, ces systèmes intelligents peuvent analyser en temps réel les flux de travail, identifier les difficultés et proposer des améliorations continues. Par exemple, dans le domaine de la fabrication, l’IA peut optimiser la chaîne d’approvisionnement en prédisant la demande, en ajustant les niveaux de stock et en minimisant les temps d’arrêt. Ainsi, non seulement les opérations deviennent plus efficaces, mais la capacité d’adaptation aux fluctuations du marché est également renforcée. Personnalisation de l’expérience client : Dans un paysage commercial de plus en plus axé sur l’expérience client, l’IA offre un potentiel énorme pour personnaliser les interactions et fidéliser la clientèle. En analysant les données comportementales et transactionnelles, les systèmes d’IA peuvent anticiper les besoins individuels des clients et recommander des produits ou services pertinents de manière proactive. De la recommandation de produits sur mesure à la personnalisation des offres promotionnelles, cette capacité à comprendre et à répondre aux attentes des clients contribue à renforcer la satisfaction et la fidélité à la marque, éléments essentiels pour la croissance à long terme des PME et ETI. Innovation continue : L’IA stimule l’innovation au sein des PME et ETI en offrant de nouvelles perspectives et en facilitant la découverte de solutions créatives. Par le biais de techniques telles que le machine learning et le traitement du langage naturel, les entreprises peuvent exploiter des données non structurées pour générer des idées novatrices, explorer de nouveaux marchés ou même développer de nouveaux produits ou services. De plus, les systèmes d’IA peuvent aider à évaluer rapidement la viabilité et le potentiel de ces initiatives, réduisant ainsi le temps et les ressources nécessaires pour passer de la conception à la mise en œuvre. En conclusion, l’IA n’est pas seulement une technologie, c’est une révolution. En libérant le potentiel de l’automatisation, en renforçant la sécurité et en éclairant les décisions, elle offre aux PME et ETI une voie vers l’efficacité, l’agilité et la compétitivité. Pour les chefs d’entreprise audacieux et visionnaires, l’intégration de l’IA dans leur stratégie informatique représente bien plus qu’une opportunité – c’est la clé pour transformer leur entreprise et la propulser vers un avenir florissant.
Le dépôt de brevets s’inscrit dans une stratégie de propriété intellectuelle qui dépasse largement la seule protection de l’entreprise. Cette prise de conscience doit commencer par les dirigeants et être relayée rapidement vers tous les échelons à travers une procédure bien définie qui permettra au dépôt de brevets de s’avérer créateur de multiples richesses indirectes.  Par Franck Boccara Lors de la création d’une entreprise innovante, la protection de la propriété intellectuelle ne parait pas essentielle à ce stade et ne fait donc pas partie, en général, des priorités. C’est une erreur que trop d’entrepreneurs commettent, surtout à leur début, car la protection de la propriété intellectuelle est fondamentale dès la constitution d’une PME innovante, surtout dans les secteurs d’activité techniques et technologiques ou elle revet un caractère totalement stratégique. Constituer un portefeuille de brevets deviendra alors une démarche systématique et affirmée de la direction qui devra définir une politique à long terme puisque un seul brevet ne pourra pas contenir le concept fondateur de l’entreprise et protéger sa propriété industrielle à jamais. Cest à chaque étape du développement de la PME innovante et de son processus opérationnel que la question doit être traitée. Il sera souvent nécessaire, au fur et à mesure du développement, de créer un poste de direction consacré à la mise en place et à la coordonnation du dispositif de dépôts des brevets mais aussi en charge de diffuser cette stratégie en profondeur à tous les niveaux de l’entreprise et d’organiser des formations permettant de décomplexer le rapport à l’innovation en donnant aux ingénieurs le sentiment que le dépôt de brevets les concerne directement notamment lors de résolution de problème technique pouvant différencier l’entreprise face à la concurrence. Cette politique de protection de la propriété intellectuelle demande à être budgétée et considérée comme un investissement et non comme une dépense. Le coût moyen d’un dépôt de brevets étant d’environ 20 000 euros, celui-ci doit s’inscrire dans le cadre de la constitution d’un portefeuille de propriété intellectuelle qui va représenter un moyen de protection face à la concurrence, notamment des grandes entreprises. Le niveaux de qualité de la propriété   intellectuelle devient une valeur et   un  véritable patrimoine pour les   PME et ETI qui s’avère indispensable lors de levées de fonds auprès de nouveaux investisseurs ou lors d’une future cession ou acquisition. La constitution d’une politique cohérente va demander également l’intervention d’appuis externes fiables car la propriété intellectuelle est un domaine qui demande une réelle expertise. C’est précisément la fonction des cabinets de Conseils en Propriété Intellectuelle (CPI) qui offrent aux entreprises des solutions d’accompagnement dans les aspects les plus complexes comme la rédaction des brevets et leurs procédures mais aussi dans la mise en place d’une stratégie gagnante. Il est donc judicieux de s’appuyer sur des personnes qualifiées, de créer une forme de double commande via des chefs de projet et experts internes ou externes qui s’avérera efficace à l’élaboration et à la diffusion de la stratégie.
Pour se prémunir de la volatilité des marchés, l’investisseur doit diversifier ses actifs et les choisir avec attention. Il doit pour ce faire apprécier la corrélation entre deux instruments financiers et veiller au risque d’évolution de l’interdépendance entre le prix desdits actifs.

Qu’est-ce que la corrélation ?

A la manière d’un effet Papillon, une hausse ou une baisse de valeur d’un actif peut avoir des conséquences directes et sensibles sur d’autres actifs a priori très différents. Corrélation négative Prenons un exemple simple. Quand le prix du pétrole augmente, le cours des actions des compagnies aériennes peut baisser. Pourquoi ? Tout simplement parce que la hausse du carburant des avions fait grimper les coûts opérationnels des compagnies aériennes. Cette situation peut avoir un impact défavorable sur leur rentabilité et faire baisser leurs cours. On parle alors d’une corrélation négative. Ou positive Autre exemple : l’impact des devises sur le cours des entreprises exportatrices. Un euro se dépréciant par rapport au dollar américain aura un impact positif sur les entreprises européennes exportant vers les États-Unis. En revanche, cela renchérira le coût des exportations pour les entreprises américaines vendant en Europe. Le même mouvement peut donc avoir une corrélation positive ou négative.

L’utilisation de la corrélation dans une stratégie de diversification

En diversifiant leur portefeuille via l’association d’actifs décorrélés, les investisseurs peuvent réduire leur exposition aux risques spécifiques à certains actifs et lisser les fluctuations de leur portefeuille dans son ensemble. Cette stratégie permet à l’investisseur de réduire les aléas et donc de dégager une performance plus régulière et plus stable. Par exemple, on peut mixer des actions d’entreprises et des obligations souveraines (emprunts d’État) car ces deux classes d’actifs sont considérées comme faiblement corrélées entre elles, voire corrélées négativement, comme cela a été largement le cas ces vingt dernières années.

Une stratégie à analyser dans le temps

Cependant, une corrélation peut évoluer dans le temps. Il est donc important de l’analyser fréquemment. Entre 2000 et 2020, les obligations et les actions ont eu tendance à évoluer en sens inverse, l’un compensant l’autre et jouant le rôle d’amortisseur de l’autre classe d’actifs. Dans les périodes de baisse des indices boursiers, les obligations permettaient ainsi de protéger le patrimoine des investisseurs. Toutefois, en 2022, les actions et les obligations ont subi des chocs réguliers et simultanément. Les deux grandes classes d’actifs qui structurent la vie des marchés – actions et obligations – ont évolué dans le même sens dans le sillage de la vague inflationniste. Aussi il est clef de savoir apprécier ce qui pourrait faire évoluer cette corrélation dans le temps. De la même façon, un investisseur voulant investir sur l’action la plus décorrélé de l’indice Cac-40, pourrait être tenté d’acheter les actions d’Hermès ou de Véolia qui ont été les moins corrélées à l’indice phare de la Bourse en 2021. Pourtant en 2022, ce sont plutôt Thales et TotalEnergies* qui ont montré les meilleurs taux de décorrélation avec l’indice Cac 40. *Ce sont les des deux actions qui ont le plus évolué de façon opposée au Cac 40 en 2022 (Thales + 59,49% – TotalEnergies + 33,69%) vs un Cac 40 à -12 % »

Cela montre que l’utilisation de la corrélation dans la diversification d’un portefeuille, sans être une protection totale, peut aider à limiter les risques en répartissant les investissements sur différents actifs et classes d’actifs tels que les actions, les obligations, les matières premières, les devises, l’immobilier…

Carmignac

Dirigeants de PME et ETI, vous avez décidé de tenter l’aventure et de vous implanter à l’étranger ? Il vous faut donc monter une équipe sur place et prévoir le statut de vos salariés. Pour une implantation réussie, il faudra en amont opter pour les statuts qui conviennent à votre stratégie et au temps que le salarié va passer à l’étranger. Voici un petit tour d’horizon pour connaitre les solutions qui s’offrent à vous.

Par Serge de Cluny

Si votre développement international s’effectue dans un pays limitrophe, pensez au « commuting » qui permet d’envoyer vos salariés à l’étranger pour des missions courtes et ponctuelles telles que des formations ou des conduites de projets sans rien changer à leur statut. Cette formule est certes pratique et souple mais elle peut s’avérer parfois coûteuse.

Pour les périodes plus longues, d’environ un à deux ans, vous pouvez choisir le contrat de détachement qui permet de maintenir le contrat de travail initial. Pour cela, il faudra rédiger une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission. Dans ce cas, le salarié pourra continuer de bénéficier de son affiliation au régime de Sécurité Sociale français ainsi qu’à l’assurance chômage et à la retraite complémentaire.

Si vous avez déjà une filiale dans le pays en question et que le salarié part pour une période de 2 ans ou plus, vous aurez tout intérêt à opter pour la solution de l’expatriation qui va venir suspendre le contrat de travail initial (dans le cadre d’un avenant) qui reprendra son effet au retour du salarié dans l’hexagone. Celui-ci devra signer un contrat de travail avec la filiale étrangère et sera donc affilié aux régimes de protection sociale du pays qui l’accueille. N’hésitez pas dans ce cas à proposer au salariés expatriés des rémunérations importantes, des primes et des commodités sur place afin de booster leur motivation.

La solution préférée des dirigeants, pour des raisons économiques, reste celle du contrat local. Le contrat de travail initial sera alors rompu et le salarié sera employé à travers un contrat de travail avec la filiale étrangère. L’inconvénient pour le salarié est, bien sur, la perte temporaire du système de protection social français. Cette solution peut convenir à des personnes jeunes fraichement recruté désirant faire leur preuves et n’ayant pas peur de l’aventure.

Avec un désengagement de plus en plus grand et une perte de confiance vis-à-vis des employeurs, il devient indispensable de trouver de véritables leviers pour fidéliser, motiver et développer les compétences de vos collaborateurs. Face à différents types d’épuisement professionnel comme le burn-out, le bore-out ou encore  le brown-out, il est temps d’agir et de développer le leadership de vos managers. Découvrez dans cet article quelques bonnes pratiques pour transformer vos managers en leaders et éviter de conduire vos collaborateurs vers cette spirale dangereuse du désengagement. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Petit rappel sur ces anglicismes :
  • Burn-out : surcharge de travail et surinvestissement d’un collaborateur
  • Bore-out : sous-charge de travail et ennui chronique qui en résulte
  • Brown-out : baisse d’énergie d’un collaborateur liée à la perte de sens dans son travail
Les managers ont un rôle opérationnel au sein d’une entreprise. Ils sont chargés de gérer une équipe et de mener à bien un projet. Ils fixent des objectifs, donnent des directives claires et précises, et s’assurent que leurs équipes sont efficaces et performantes. Leur rôle est de planifier, coordonner, organiser et suivre. Il s’agit d’une posture professionnelle.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Les leaders agissent, quant à eux, en fonction d’une vision et essaient d’être une source d’inspiration pour leurs équipes en les influençant de manière positive pour servir les stratégies de l’entreprise. Ils sont à la fois coach et mentor, ils poussent les collaborateurs à se dépasser et les encouragent à développer leurs compétences. Ils favorisent le processus d’apprentissage et de réflexion, ce qui revient à accepter les échecs. Il s’agit d’un état d’esprit plutôt que d’un rôle. Ils valorisent et reconnaissent le travail des autres, ils aiment les challenges, n’ont pas peur de prendre des risques et de faire changer les choses. Face à une modification du rapport à l’autorité chez les nouvelles générations, à des collaborateurs qui ont besoin de redonner du sens à leur travail et à un fonctionnement transversal des organisations, le risque est la perte de contrôle. En effet, en donnant plus de pouvoir aux équipes, les managers cessent d’être impliqués dans les moindres détails des processus décisionnels et peuvent se sentir désorientés. Il faut donc être capable de créer un équilibre entre liberté totale et micro-management. Alors comment passer d’une posture de manager à celle d’un leader ? Rassemblez votre équipe autour d’une vision commune, quittez votre zone de confort, testez et apprenez. Encouragez le retour d’information et les itérations, gérez vos émotions pour ne pas polluer vos collaborateurs avec des ondes négatives, soyez à l’écoute, oubliez votre ego et faites passer votre équipe avant vous. Cette gestion agile est parfaitement adaptée à la nouvelle normalité du travail. Ok, mais comment faire ?  Pour y parvenir, vous devez être capable de : – partager votre vision, prendre des initiatives, être déterminé, confiant et oser faire avancer les choses, – défendre vos idées sans les imposer en favorisant l’intelligence collective et la co-création par exemple, – communiquer efficacement pour recueillir l’adhésion de tous, – rester à l’écoute de vos collaborateurs pour identifier leurs besoins, faire émerger les talents et mener tout le monde à la réussite, – bousculer les habitudes de chacun grâce à l’amélioration continue et vous remettre constamment en question en faisant votre auto-évaluation managériale, – motiver, valoriser le travail de votre équipe et donner du sens à leur quotidien, – responsabiliser chacun en clarifiant son périmètre d’intervention et son degré d’autonomie. Vous devez donc être inspirant, honnête et sincère, assumer vos responsabilités, tenir vos promesses et vos engagements. Vos collaborateurs trouveront alors en vous un véritable levier de motivation et leur performance se verra démultipliée. Vous l’aurez compris : Devenir leader est un choix, une attitude, une façon de penser et d’agir. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour former vos managers mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
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